Abakaba - Lohngleichheit für die Praxis - Eidgenössisches Büro für ...

C 6.2 Die Situation in einzelnen Ländern
C Analytische Arbeitsbewertung
USA
In den Vereinigten Staaten von Amerika sind (neben Grossbritannien
und Kanada) die meisten Erfahrungen mit dem Einsatz
von Arbeitsbewertungsverfahren im Zusammenhang mit
Lohngleichheitsklagen verfügbar. Jedoch ist hier zu beachten,
dass der Equal Pay Act Gleichbezahlung bei gleicher Arbeit
(«equal pay for equal work»), nicht aber bei gleichwertiger
Arbeit, vorschreibt. Gleichheit sei, so die Forderung, zu messen
an der Erfordernis von gleichen Aufgaben, Anforderungen,
Verantwortung und ähnlichen Arbeitsbedingungen (nach
Fogel 1984, S. 1). Klagen in bezug auf die Entlöhnung verschiedenartiger,
aber gleichwertiger Arbeit sind hingegen auf
der Grundlage des – später in Kraft getretenen – Civil Rights
Act (Title 7) grundsätzlich möglich. Die Rechtsprechung über
die Voraussetzungen, die für eine erfolgreiche Prozessführung
in diesem Bereich vorliegen müssen, ist allerdings je nach Gericht
und je nach Bundesstaat unterschiedlich. Das Oberste
Gericht hat diesbezüglich noch nicht entschieden.
In Streitfällen wird in erster Linie überprüft, ob das von einer
Arbeitgeberin bzw. einem Arbeitgeber zur Lohnermittlung eingesetzte
Instrument der Arbeitsbewertung auch tatsächlich korrekt
angewandt wird und/oder ob nicht neben der durch die Arbeitsbewertung
ermittelten Entlöhnung andere, evtl. diskriminierende
Entgelte (Lohn oder Lohnäquivalente) ausbezahlt werden.
In Streitfällen zum Thema Lohngerechtigkeit kam wiederholt die
Hay-Guide-Chart-Profile-Method zum Einsatz; 5 hier werden drei
Anforderungsmerkmale zur Bewertung herangezogen: Wissen,
Denkleistung, Verantwortung. Eine kritische Einschätzung dieser
international ausgesprochen weit verbreiteten Methode
wurde von uns bereits früher formuliert (Baitsch et al. 1988);
sie bezog sich einerseits auf die unverhältnismässig hohe Bewertung
der Verantwortung, das hierarchisch hohe Funktionen
bevorzugt, und anderseits auf die Nichtberücksichtigung von
zwischenmenschlichen Merkmalen einer Funktion wie etwa
Verantwortung für Menschen. Damit werden einerseits typischerweise
durch Männer besetzte Arbeitsfunktionen bevorteilt, anderseits
frauentypische Arbeitsfunktionen benachteiligt (ähnlich
äussert sich dazu Steinberg 1992). Dennoch ist festzuhalten:
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5 Jochmann-Döll (1990)
zählt ein Gerichtsverfahren
und sieben Studien aus dem
öffentlichen Dienst der USA
auf, die auf diese Methode
zurückgriffen. Es ist dies u.W.
auch die einzige Methode,
die in ihrem «code of
practice» explizit das Prinzip
«Gleicher Lohn für gleichwertige
Arbeit» festgeschrieben
hat.