Abakaba - Lohngleichheit für die Praxis - Eidgenössisches Büro für ...

28 C Analytische Arbeitsbewertung
6 Ein weiteres Verfahren, das
in einer Auseinandersetzung
um comparable worth in der
öffentlichen Verwaltung zum
Einsatz kam, stammt vom
kommerziellen Institut Willis
& Ass. und ist nicht greifbar
(vgl. Remick 1988).
7 «A woman is employed on
work which (...) is in terms
of the demands made on her
(for instance, under such
headings as effort, skill and
decision) of equal value to
that of a man in the same
employment.»
8 Dahinter verbirgt sich
durchaus eine Veränderung.
Noch 1985 hiess es
«No express guidance is
given on the method of
comparison to be used,
although the requirement that
the jobs be compared in
terms of the demands made
upon employees implies that
analytical methods should
be used» (o.V. 1985, S. 3).
9 «A job evaluation scheme
will satisfy the terms of the
Equal Pay Act only if it is
‘analytical‘» (o.V. 1993a, S.
5). Dies gilt, obwohl sich die
Equal Opportunities
Commission in ihrer «Strategy
for the 1990s» vorgenommen
hatte, «...to establish good
practice in payment structures
and job evaluation schemes
free of sex bias» (zit. in
Foreign and Commonwealth
Office 1990, S. 45).
10 In einer Untersuchung im
Jahre 1992 war dies der Fall
in 78 von 120 in die
Erhebung einbezogenen
Unternehmen (o.V. 1993b).
Wurde das Hay-Verfahren zur Überprüfung des Verdachts auf
Lohndiskriminierung eingesetzt, so zeigte sich regelmässig eine
diskriminierende Bewertung und damit lohnmässige Benachteiligung
von frauentypischen Arbeitsfunktionen (vgl. o.V.
1993b; Jochmann-Döll 1990, S. 81f.).
Ein Verfahren der Arbeitsbewertung, das geschlechtsdiskriminierende
Wirkungen explizit vermeiden möchte und öffentlich
zugänglich 6 ist, existiert unseres Wissens nicht.
Grossbritannien
Gemäss dem Equal Pay Act 1(2)c von 1984 ist in Grossbritannien
gleicher Lohn zu gewähren, wenn eine Frau bezüglich
der an sie gestellten Anforderungen im Vergleich zu einem Mann
in der gleichen Situation gleichwertige Arbeit verrichtet. 7 Die
zur Durchsetzung dieses und anderer Gesetze geschaffene Institution,
die Equal Opportunities Commission, hat bewirkt, dass
für die Bearbeitung einschlägiger Klagen eine Prozedur festgelegt
wurde, die unter anderem eine Arbeitsbewertung durch
unabhängige ExpertInnen vorsieht (vgl. Equal Opportunities
Commission 1984, S. 2). Dabei hat die Rechtsprechung in den
bisherigen Streitfällen gezeigt, dass einzig ein analytisches
Bewertungsinstrument in Frage kommt. 8 Die ExpertInnen sind
nicht an ein bestimmtes Verfahren gebunden; in der Praxis kommen
unterschiedliche Verfahren zum Einsatz. Die Parteien haben
das Recht, das Gutachten der Expertin bzw. des Experten
in Frage zu stellen. Verbindliche Verfahren der Arbeitsbewertung
existieren nicht. 9 Die Kritik an der Konfliktregelung richtet
sich denn auch (u.a.) an die heterogenen Bewertungsmethoden
der ExpertInnen und an die mangelnde Zugänglichkeit der
Gutachten.
Die Entwicklung seit 1984 führte dazu, dass der analytischen
Arbeitsbewertung in Grossbritannien eine wachsende Bedeutung
zukommt (o.V. 1991), und bezüglich der Angleichung
der Entlöhnung von Frauen an jene ihrer männlichen Kollegen
stellt das Foreign and Commonwealth Office auch «a progressive
raise» fest (1990, S. 23). In den Unternehmen kommt das
Hay-Verfahren mit Abstand am häufigsten zum Einsatz. 10 Zugleich
jedoch entwickelten viele Unternehmen spezifische
Bewertungsverfahren; darin wird der individuellen Leistung ein
zunehmendes Gewicht zugesprochen, wodurch der Nachweis