La innovación en el sector textil-confección de - vicepresidencia.gva ...

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delimitadas. No obstante, la escasa utilización de sistemas formales de gestión de la información
y la presencia de estructuras de personal piramidales limita las posibilidades de interactuación
entre los distintos departamentos y con ello, la retroalimentación de la información en el sistema
empresarial.
Del mismo modo, los planteamientos estratégicos a medio y largo plazo están ausentes en la casi
totalidad de las empresas, salvo el típico esbozo in mente del gerente56, con lo que resulta muy difícil
la integración y valoración de los objetivos anuales, en las diferentes unidades funcionales de las
organizaciones.
En los últimos años se ha extendido la fi losofía del departamento de recursos humanos entre las
empresas con mejores parámetros organizativos, si bien, en muchos casos, sigue siendo la fi gura del
director/gerente la que asume las funciones del Director de Recursos Humanos o simplemente esta
área descansa efectivamente, en una tradicional administración de personal, centrada en aspectos
laborales y administrativos.
A pesar de la valoración positiva del papel del personal de la empresa, generalmente, éste no se
gestiona estratégicamente, provocando que, por ejemplo, ante una situación de cambio de
orientación productiva hacia el segmento de textil técnico, el cuello de botella de la innovación sea
precisamente la falta de recursos humanos especializados.
Normalmente, los niveles de formación exigidos a los nuevos trabajadores son preferentemente
de las diferentes especializaciones textiles existentes en la formación profesional (FP), aunque la
reducida oferta de estos perfi les en la actualidad, lleva a que cuando surgen necesidades puntuales,
este requisito se pase por alto, proporcionándoles la formación específi ca en el puesto de trabajo. En
los cargos técnicos y directivos, lo normal es que se requieran titulaciones medias y superiores.
Tabla 60: Resumen Encuesta Recursos Humanos por tamaño de empresa
Tamaño
empresa (nº
trabajadores)
% titulados
superiores s/
total
% titulados
medios s/ total
% titulados
con FP s/ total
% diseñadores
con acceso a
CAD
%
técnicos
produc.
utilizan
sist. CIM
1-10 3,67 12,00 25,63 13,47 11,17
11-20 6,87 12,40 27,59 17,89 17,88
21-50 8,73 5,67 15,83 17,39 37,02
50-100 9,58 13,08 15,17 42,25 42,75
> 100 8,89 14,89 24,00 34,11 26,78
Total 7,12 10,69 21,48 24,19 26,72
Fuente: Elaboración propia mediante encuesta respondida por 84 empresas de la CV.
Las plantillas, especialmente en las áreas de producción, suelen estar integradas por trabajadores sin
cualifi cación reglada con elevados niveles de especialización en los procesos que realizan. En muchas
de las empresas más maduras, la elevada edad media de estas plantillas (más de 45 años) y su reducida
movilidad funcional, está comenzando a generar problemas de adaptación a otros segmentos, en los
que se requieren nuevos perfi les profesionales más orientados al mercado.
Como se observa en la tabla 60, el peso en las plantillas de trabajadores con niveles superiores de
56 Por ejemplo, de las 45 entrevistas con empresas de textil-confección, tan solo una reconoció tener un plan estratégico
formalmente defi nido.