CPC_INC-2014-2015-1

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informe nacional de competitividad 2014 - 2015 MÁS DE 96% DE LAS ENTIDADES DEL SECTOR JUSTICIA NO REPORTA EL CUMPLIMIENTO DE LA NORMATIVA DEL PROCESO DEL TALENTO HUMANO. PARA EL CASO DE EDUCACIÓN EL 75% NO REPORTA Gráfico 5. Cumplimiento normativo del proceso de talento humano en el sector justicia y educación. Cumplen Incumplen No reportan 100,0% 80,0% 60,0% 40,0% 20,0% 0,0% Fuente: Integra (2013), Procuraduría General de la Nación. Justicia Educación PARA TODAS LAS RAMAS DEL PODER, MENOS DE 5% DE LOS FUNCIONARIOS PÚBLICOS CUENTA CON ESTUDIOS COMPLETOS DE MAESTRÍA O DOCTORADO 6,0% 5,0% Gráfico 6. Funcionarios públicos con maestría o doctorado. 4,0% consejo privado de competitividad 5,0% 2,4% 2,3% 3,0% 2,0% 1,0% 0,0% 258 Fuente: SIGEP (2014). Ejecutiva Judicial Legislativa
Los retos en formación se evidencian también en los bajos niveles relativos de bilingüismo de los servidores públicos. Del total de empleados de la rama ejecutiva, 36% reporta hablar un segundo idioma, siendo el inglés dicho segundo idioma, con 31,1%. Estos números que en apariencia podrían parecer bajos para un país que está profundizando su nivel de internacionalización, sobreestiman la capacidad de interlocución en un segundo idioma de los funcionarios públicos ya que no provienen de una verdadera evaluación de competencias 24 . Estos bajos niveles de bilingüismo se constituyen en un impedimento para la evaluación y la adopción de buenas prácticas internacionales, para la negociación de cooperaciones con otros países y para la interacción con pares internacionales (SIGEP, 2014). En relación con el reclutamiento de servidores públicos, la OCDE ha identificado la importancia de contar con un sistema que se base en las competencias de los candidatos, sea justo, transparente y flexible, ya que esto permite una mayor coincidencia entre los requerimientos de un cargo y las habilidades de quien lo ocupa (OCDE, 2014a). A pesar de que Colombia dirige sus esfuerzos hacia tal objetivo –por ejemplo, a través del CONPES 3674 de 2010, el cual da los lineamientos de política para el fortalecimiento del sistema de formación de capital humano a través de un Sistema Nacional de Cualificaciones, y la promoción de igualdad de oportunidades de las mujeres en el servicio público–, los avances siguen siendo lentos y tímidos 25 . Más aún, el país sigue utilizando múltiples mecanismos de empleo, tales como los empleos provisionales, temporales, supernumerarios y de contratistas 26 , que dificultan una vinculación meritocrática y capaz de generar accountability por parte de los servidores públicos. Tal situación se debe a que, por ejemplo, las contrataciones provisionales son llevadas a cabo por medio de convocatorias pequeñas y privadas que imposibilitan la participación de candidatos que podrían ser más apropiados para los cargos. Así mismo, se debe a que la inseguridad laboral propia de los empleos provisionales desincentiva el buen desempeño de los trabajadores, por cuanto reduce la posibilidad de que un trabajo de calidad y eficiente dé lugar a un ascenso o promoción. Cerca del 40% del total de funcionarios registrados en el SIGEP corresponde a contratistas 27 . Incluso existen Ministerios donde más del 50% de las posiciones son ocupadas de esta manera (OCDE, 2013). Dicha situación también se refleja en el nivel local, donde –por ejemplo– 33% de las posiciones públicas en el distrito de Bogotá son ocupadas ya sea por empleados provisionales o por contratistas (OCDE, 2013). Tal es la magnitud del empleo provisional en el servicio público colombiano, que la Comisión del Servicio Civil reportó que, a pesar de que para el primer trimestre de 2014 se estaban adelantando 13 convocatorias públicas para proveer más de 30.000 vacantes, sólo en ese trimestre se autorizaron 5.865 solicitudes para la provisión transitoria de empleos, frente a 3.114 del año anterior para el mismo período (Comisión Nacional del Servicio Civil, 2014). A estas debilidades en materia de reclutamiento se suman los bajos salarios que ganan los servidores públicos en el país, lo cual disminuye los incentivos para que el mejor recurso humano de Colombia decida trabajar con el Estado. En particular, el salario promedio anual de un funcionario público de nivel directivo en Colombia es menor que en otros países de referencia como Chile y Corea del Sur. Más aún, el salario público colombiano es menos de la mitad del salario promedio anual que reciben los directivos en el sector público en Estados Unidos (Gráfico 7). En cuanto a la evaluación de los servidores públicos, la OCDE ha establecido que Colombia aún debe trabajar en adoptar la cultura de la gestión del desempeño y ha sugerido que podría existir una sobrevaloración en las evaluaciones de desempeño en el país. En relación con el bajo nivel de evaluación, el Índice de Transparencia Nacional 2008-2009 (ITN 2008- 2009), calculado por Transparencia por Colombia, indica que 49 de las 158 entidades revisadas por dicho índice no evalúan a sus funcionarios de libre nombramiento y remoción, que 56% de las entidades que evalúan lo hace pero no al ciento por ciento de sus funcionarios y que 21% evalúa a menos del 90% de los empleados de carrera administrativa. En relación con la 24. En particular, teniendo en cuenta que únicamente el 7% de los bachilleres en Colombia presenta una prueba satisfactoria de inglés en la prueba Saber 11. 25. Por ejemplo, en el caso del Conpes 3674, luego de cuatro años de expedición, su implementación ha sido marginal (para más detalles, ver capítulo de Educación). 26. Es importante aclarar que los nombramientos en provisionalidad corresponden a una figura que permite la ley mientras se surten los contratos de mérito. En este sentido, los empleados provisionales tienen una relación laboral directa con el Estado. Por su parte, los contratistas actúan de manera independiente y no tienen un vínculo laboral directo con el Estado. 27. Dado que el SIGEP se encuentra en período de construcción, aún no cuenta con información para todas las entidades nacionales y territoriales. eficiencia del estado para la competitividad consejo privado de competitividad 259
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