ORGANIZACIJA DELA V ZDRAVSTVENI NEGI - Visoka zdravstvena ...

Vroomova motivacijska teorija
Vroom je motivacijske procese in motivacijo opredelil kot izbiro vedenja. Ključni
pojem v njegovi teoriji je pričakovanje, temelj pa sta privlačnost ciljev in ocena
verjetnosti. Oblikoval je različne modele, s katerimi je skušal razložiti
zadovoljstvo z delom in motivacijo.
Prvi model pravi, da je mogoče pripraviti delavca do dela tako, da osvetlimo
zvezo med njegovimi osebnimi zahtevami in našimi pričakovanji. V svoji teoriji
razlikuje individualne cilje in cilje organizacije.
Drugi model pa pojasnjuje, da lahko poskušamo vplivati na zvezo med vedenji in
pričakovanji. Posameznik tako izbira in se odloča za vedenje, ki je odvisno od
privlačnosti vseh ciljev, in od pričakovanja, da ga bo določeno delovanje
pripeljalo do želenega cilja (Lipičnik, 1998). Vroomov model je uporaben le v
razmerah dobre organiziranosti delovnega procesa. Če delavci lahko dosegajo
svoje cilje in interese mimo doseganja ciljev organizacije po lažji poti, bodo – kot
trdi Vroom - delavci obšli cilje in interese organizacije.
5.2 MOTIVACIJA IN NAGRAJEVANJE
Največji problem s katerim se srečujejo vodje je, kako pomagati spoznati
zaposlenim povezavo med njihovimi notranjimi motivi in zahtevami dela.
Prepoznavanje potreb se lahko izvede na več načinov:
opazujemo sodelavce pri delu, kaj jih veseli, kaj ne, kako radi opravljajo
določena dela, jim damo priložnost, da uporabijo lastne metode;
proučimo posebne veščine in talente sodelavcev;
naredimo raziskavo o zadovoljstvu pri delu ali predlogih izboljšav;
vodimo razgovore s tistimi, ki zapuščajo organizacijo;
opravimo analizo konfliktnih situacij (Gorišek, Tratnik, 2005).
Motiviranega človeka spoznamo po tem, da je navdušen nad delom, odločen,
sodeluje in dosega dobre rezultate. V kolikor človek ni motiviran, ne sodeluje, se
izmika delu, pritožuje ali prelaga delo na druge.
Nagrajevanje je razdeljeno v tri skupine vzpodbud:
plačni sistem ali denarne nagrade,
druge oblike nagrad,
mehke vzpodbude (Lipičnik, 1998).
Sistem nagrajevanja je dinamičen proces, ki je odvisen od ciljev, ki naj bi jih z
njimi dosegli. Po eni strani je podrejen zakonodaji, po drugi strani pa mora služiti
strateškim ciljem organizacije. Oboje si pogosto nasprotuje, vendar mora sistem
nagrajevanja pri ljudeh v organizaciji zbuditi pravo vedenje. V nasprotnem
primeru lahko pripelje do neželenih učinkov ali celo neprimernega vedenja.
Raziskava vedenja medicinskih sester v izraelskih bolnišnicah je ugotovila štiri
oblike neprimernega vedenja:
nevljudnost do pacientov (nevljudni pogovori s svojci pacientov,
neodzivanje na klice pacientov);
nepoštenost na delovnem mestu (oddajanje nepopolno izpolnjenih poročil
o stanju pacientov, sprejemanje daril);
44