Politikfeld Arbeitsmarkt - Fakultät für Sozialwissenschaft der Ruhr ...

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Dominik Kaiser 86 Struktur und Funktion interner Arbeitsmärkte am Beispiel der NRW Spielkasinos Inhaltsverzeichnis 1 Einleitung - Entstehung interner Arbeitsmärkte 2 Der betriebszentrierte Ansatz nach Lutz und Sengenberger 3 Anwendung eines betriebszentrierten Segmentationsansatzes. Struktur und Funktion interner Arbeitsmärkte am Beispiel der NRW Spielkasinos, insbesondere der Spielbank Hohensyburg in Dortmund 3.1 Arbeitsorganisation 3.2 Mobilität und Qualifikation 4 Zugangspforten in der Spieltechnik 5 Das Lohnsystem - Der Tronc 6 Zusammenfassung Literaturverzeichnis
87 1 Einleitung – Entstehung interner Arbeitsmärkte Die Stärkung eines unternehmensinternen Arbeitsmarktes stellt die bewußte Verlagerung externer Marktfunktionen in die Planungs- und Entscheidungssphäre des betrieblichen Personalmanagements dar. Eine Ursache der Entstehung von Strukturen des internen Arbeitsmarktes ist im Bestreben der arbeitenden Personen zu suchen, sich mittels ihrer Kontrolle über den Arbeitsprozeß vor der Behandlung der Arbeitskraft als austauschbare Ware zu schützen. Im Spannungsfeld von ökonomischen und sozialen Motiven der Arbeitenden lassen sich verschiedene Handlungsweisen beschreiben, die in Wechselwirkung mit strategischem Handeln des Managements auf je spezifische Weise zur Strukturierung des internen Arbeitsmarktes führen. 51 Nach der Logik des Marktes sind Gründe für die Beschäftigten, im Betrieb zu verbleiben, nur dann gegeben, wenn außerhalb des Betriebes keine besseren Beschäftigungsmöglichkeiten bestehen (SENGENBERGER 1987). Die Entstehung interner Arbeitsmärkte müßte folglich in Phasen hoher Arbeitslosigkeit fallen. Das Gegenteil ist jedoch der Fall. Nach LUTZ entstanden interne Arbeitsmärkte in der Bundesrepublik etwa Ende der 50er/ Anfang der 60er Jahre zu einer Zeit also, in der Arbeitskräfteknappheit herrschte. Anhaltende Vollbeschäftigung stellte die betriebliche Personalwirtschaft vor Rekrutierungs- und Abwanderungsprobleme; Beschäftigungsrisiko und Arbeitsmarktkonkurrenz verloren ihre bisherige disziplinierende Wirkung bei der Gestaltung des Arbeitsverhältnisses und der Kontrolle des Lohn- Leistungsverhältnisses durch den Betrieb (LUTZ 1987). Die Betriebe reagierten auf die sich auftuende Qualifikationslücke zunehmend mit einer Arbeitskräftestrategie auf der Grundlage interner Maßnahmen. Ist der interne Arbeitsmarkt in einer Vielzahl von Unternehmen etabliert, entfaltet er eine Eigendynamik: Durch interne Qualifizierung werden die Arbeitskräfte an den Betrieb gebunden. Ihre Chancen zum innerbetrieblichen Aufstieg sind größer als die eines Betriebswechsels, denn dort müßten sie ja auf den „Einstiegsarbeitsplätzen“ wieder von unten anfangen. Je spezifischer die erworbenen Qualifikationen sind, desto schlechter lassen sie sich in einem anderen Betrieb verwenden. Die Einbindung in einen internen Arbeitsmarkt ist folglich für die Belegschaft höchst ambivalent. Zwar kommt der Betrieb den Interessen an größerer Beschäftigungssicherheit, an
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