LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
Cette forme de sexisme est particulièrement active à
l’encontre des femmes managers. Les attributs qui
caractérisent les managers (autorité et aptitude à la
décision) sont des qualités associées à des stéréotypes
masculins. Ainsi, lorsque les femmes sont en compétition
avec des hommes et sont confrontées à cette mise en
cause de leur aptitude au leadership, elles risquent de
perdre face à leurs rivaux qui seront jugés plus qualifiés.
Quant aux femmes qui transgressent les prescriptions liées
aux stéréotypes de sexe en agissant de manière autoritaire,
elles suscitent des réactions négatives 82 .
Alors que, ces dernières années, les femmes ont commencé
à briser le plafond de verre et à gagner leur entrée dans les
niveaux supérieurs des organisations, elles continuent de
faire face à des résistances collectives ainsi qu’à des mises
en doute personnelles de leur légitimité qui expliquent la
relative lenteur de leurs progrès en ce domaine.
Ainsi fonctionnent les injonctions paradoxales: si les femmes
travaillent en répondant aux exigences du poste, elles peuvent
courir le risque d’être évaluées négativement parce qu’elles
ne se conforment pas aux stéréotypes de sexe (agir de
manière féminine, être agréable etc.). Mais si elles répondent
aux attentes prescriptives liées aux stéréotypes de sexe,
elles courent le risque d’être vues comme incompétentes,
incapables de mener une carrière à succès et de se
comporter en leader. En d’autres termes, les femmes
aspirant à des postes de gouvernance devraient choisir
entre être aimées mais ne pas être respectées ou être
respectées mais ne pas être aimées, dilemme auquel les
hommes, qui ne sont pas pris dans des conflits de
légitimité, n’ont pas appris à se confronter.
Des effets négatifs sur les femmes contraintes
à des stratégies de « passing »
Pour Isabel Boni 83 , dont les travaux portent sur le métier de
conseils en management, «le discrédit de l’autorité féminine
au travers des moqueries (comparaison de consultantes
avec des maîtresses d’école, par exemple), est souvent
plus rampant qu’ouvert mais sa présence dans les
interactions entre femmes et hommes au travail constitue
pour ces femmes un facteur très important de complication
du travail et de la performance».
Dès lors, les femmes sont contraintes à des stratégies de
détournement de ce sexisme, la plus fréquente d’entre
elles consistant à user de façon mesurée de certains
marqueurs ritualisés de la féminité tout en cherchant à en
limiter la dimension de sexualisation. Plus largement, pour
être acceptées comme expertes légitimes, les femmes
doivent opérer « un passing » (Boni, 2012), une sorte de
passage, qui comporte des conséquences et des difficul -
tés non négligeables, en raison d’une tension permanente
entre deux injonctions contradictoires : être «féminine» et
« se comporter comme un homme d’affaires ». En cas
d’échec, les consultantes sont exposées à une disqualifi -
cation parfois brutale et à des conséquences professionnelles
sérieuses.
Cette forme de sexisme plus ou moins visible est préjudi -
ciable aux femmes qui souhaitent occuper des postes de
responsabilité. Notons que les hommes aussi, mais dans
une moindre mesure, peuvent être stigmatisés pour violer
les normes de la dominance masculine au travail. Les cibles
les plus vulnérables sont les hommes qui apparaissent
efféminés, autrement dit qui ne se conforment pas suffisam -
ment aux codes masculins.
3.4. Les interpellations familières :
une forme de paternalisme
infantilisant
Les interpellations familières se caractérisent par le fait de
s’adresser aux femmes en employant des termes tels que
«ma petite», «ma mignonne», «ma belle», «ma chérie».
Apparemment anodines, voire bienveillantes et contribuant
à donner un bon climat dans les organisations de travail,
elles constituent de fait une forme de sexisme ordinaire.
L’enquête du CSEP/LH2 révèle, à cet égard, l’ambivalence
des femmes face à ce genre de pratiques : 56% d’entre
elles jugent ces remarques inappropriées mais 62%
estiment, dans le même temps, qu’elles sont bienveillantes
ou flatteuses.
Bien que nombre de personnes aient tendance à
considérer de tels propos comme sans importance, ce
langage de type condescendant, infantilise les femmes,
les dévalorise et, sous couvert de protection, de galanterie,
de badinage, et en fait de paternalisme, met les femmes
mal à l’aise 84 .
Le non parallélisme des formes avec les modes d’adresse
en direction des hommes est un signe supplémentaire du
caractère ambivalent de ces interpellations. Les occurrences
du genre «mon joli», «mon petit», «mon chéri» sont généra -
lement absentes dans le monde du travail. Cette familiarité
imposée, loin d’être un liant social, est de fait l’expression
d’une forme de condescendance, de paternalisme, y
82 - Laurie A Rudman, Julie E. Phelan, Backlash effects for disconfirming gender stereotypes in organizations, Research in Organizational Behavior, 2008, 28, 61-79.
83 - Isabel Boni-Le Goff, Ni un homme, ni une femme, mais un consultant, Régimes de genre dans l’espace du conseil en management, octobre-décembre 2012,
Travail et Emploi 132.
84 - Bref du Cereq, Femmes dans des « métiers d’hommes » entre contraintes et déni de légitimité, n°324 novembre 2014.
PREMIÈRE PARTIE
LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL :
Invisibilité, Jeu de masques et déni
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