LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
modification du règlement intérieur suppose le respect des
dispositions légales relatives à la présentation du document
au comité d’entreprise. C’est le sens du jugement du
Tribunal de grande instance de Nanterre dans un arrêt de
2004: «Le code de conduite et les instructions adjointes
constituent des prescriptions générales et permanentes…
et constituent, à l’évidence, une modification du règlement
intérieur ». Ainsi, si les codes d'éthiques apparaissent
comme des outils de communication ambivalents, leur
nature juridique reste difficile à cerner tant la frontière avec
le droit dur est flou. «La multiplicité des droits sociaux et des
contextes juridiques transforme ces documents éthiques
en instruments promoteurs de législations nouvelles 171 ».
De plus en plus, ces codes sont considérés comme des
documents à valeur normative de première importance.
On peut citer l'exemple de l'entreprise Caterpillar : « ce
code de conduite est le document le plus important de
l'entreprise». Pour Sanofi-Aventis, «Le Code d’éthique définit
les principes clés pour le développement et la construction
de Sanofi-Aventis». Quant à L’Oréal, la charte éthique est
présentée sur Internet comme sa «Constitution ». Seules
8% des entreprises de notre échantillon précisent que «le
présent Code ne se substitue pas aux principes et règles
émanant d’autres règlements et procédures internes en
vigueur au sein du Groupe».
Une tentative de régulation de ces codes
C’est la raison pour laquelle l’administration du travail,
dans une circulaire de 2008 172 , propose un « guide de
contrôle des codes de conduite» qui analyse les normes
s'adressant aux salarié-e-s, dans chaque thème abordé
par les entreprises, au regard du règlement intérieur et
notamment de l'article L.1321 du Code du travail. L’enjeu
est de voir dans quelle mesure certaines normes, présentes
dans les codes d'éthiques, relèvent du champ du règlement
intérieur et, constituant dès lors une adjonction, devraient
faire l’objet d’une consultation du CE.
Des exemples sont ainsi donnés qui opposent des
dispositions recourant au champ lexical de l’obligation,
comme les verbes «proscrire» ou «devoir» (par exemple:
«Proscrire les attitudes de mépris, d'exclusion, les comporte -
ments racistes, antisyndicaux et antiféministes »), qui sont
de l’ordre du champ du règlement intérieur, et des
dispositions relevant du champ lexical de la tolérance, du
respect d'autrui et du consensus, avec des verbes comme
«respecter », «rechercher à tout moment l'équité», qui ne
sont pas de l’ordre du règlement intérieur.
e. L’engagement des salarié-e-s à se conformer
aux codes d’éthique
La valeur normative de ces codes est d’autant plus
sensible qu’il est demandé parfois aux salarié-e-s de
signer le code après en avoir pris connaissance. Cette
pratique est beaucoup plus fréquente aux Etats-Unis où la
réglemen tation en droit du travail est très différente, et qui
n’impose pas de règlement intérieur. Ainsi les salarié-e-s
doivent-ils signer les «Employees Handbook» évoqués cidessus,
qui comportent notamment l'interdiction pour les
employés «d'effectuer un harcèlement sexuel ou basé sur
la race ou un autre motif et de faire des blagues sexistes
ou racistes et des remarques sexistes ou racistes 173 ».
Ce recours à une signature est intéressant car il conduit à
un engagement des salarié-e-s à suivre ces règles de
comportement mais la fragilité juridique de ces documents,
invite, si l’on était tenté de suivre ce modèle, à prendre des
garanties supplémentaires.
1.3. Les dispositifs d’alerte professionnelle
mis en œuvre au sein des entreprises:
des modes d’expression utiles
pour le sexisme ordinaire ?
De nombreuses entreprises ont mis en place, singulière -
ment au sein des chartes d’éthique, des systèmes de
traitement des réclamations liées à la discrimination
(dispositifs d’alerte professionnelle 174 ), pratique américaine
issue de la loi Sarbannes-Oxley de 2002, qui impose à
toute entreprise cotée en bourse de mettre en place des
procédures d’alerte en matière comptable.
En France, ces «dispositifs d’alerte professionnelle dédiés
aux discriminations» 175 peuvent prendre la forme de cellules
d’écoute 176 et de traitement des plaintes et récla -
mations. Les employeurs peuvent choisir d’externaliser
tout ou partie de la cellule d’écoute ou de traitement des
réclamations à un prestataire. Ces dispositifs s’ajoutent
aux voies classiques, notamment le droit d’alerte des
délégués du personnel, conformément aux dispositions
de l’article L. 2313-2 du Code du travail (cf infra)
171 - Brigitte Pereira, ibidem
172 - Circulaire DGT n°2008-22 du 19 novembre 2008 relative aux chartes éthiques, dispositifs d’alerte professionnelle et au règlement intérieur
173 - SODEXO employee handbook.
174 - Voir, pour toutes ces analyses, le guide de l’ORSE/ AFMD, Les systèmes de traitement des réclamations liées à la discrimination, Septembre 2013
175 - Rapport ORSE précité
176 - Les organismes qui candidatent pour l'obtention du "label diversité" doivent se conformer à un cahier des charges défini par l'AFNOR certification, qui
préconise la mise en place d'outils permettant d'"identifier les plaintes et réclamations internes ou externes" et d'assurer la traçabilité des signalements des
salariés victimes de discriminations.
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
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