LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
de candidature, les organismes de 50 salarié-e-s et plus ont
l'obligation de remplir un plan d'actions triennal en faveur
de l'égalité professionnelle entre les femmes et les
hommes. Dans ce plan, la lutte contre les stéréotypes
de genre et propos ou attitudes sexistes constitue
un objectif à réaliser 183 .
De même, le label diversité inscrit, dans ses critères
d’attribution, une sensibilisation à la diversité qui doit
contribuer à lutter contre les stéréotypes, les préjugés, les
propos et attitudes discriminatoires.
Ainsi, par cette entrée de la lutte contre «les stéréotypes de
genre et les comportements sexistes», les labels permettent
sans doute de prendre en compte le sexisme dans toutes
ses composantes. Toutefois, ces notions mériteraient d’être
précisées. Aucune définition, aucun exemple concret de
propos ou de comportement sexiste ne sont présentés
dans les informations accompagnant le cahier des charges.
Un bilan qui fait état d’une faible prise en compte
du sexisme
En ce qui concerne le label égalité, les entreprises ont
tendance à aborder ce sujet via le thème de la communi -
cation interne et par le biais d’actions de formation et de
sensibilisation. Des actions comme l’intervention de
grands témoins, des campagnes d’affichage sur la mixité
des métiers dénonçant les stéréotypes ou encore le
recours à des troupes de théâtre ou des encarts dans les
journaux internes ou les sites intranet peuvent être relevées
mais, d’une façon générale, cette thématique est assez
mal appréhendée.
Même constat pour le label diversité où cette thématique
est plutôt mieux abordée au sein du secteur des médias
mais peu d’actions notables sont à signaler.
2.3. Les outils de sensibilisation
et de communication :
un ciblage très limité sur le sexisme
Un certain nombre de grandes entreprises ont mis en
place plusieurs types d’instruments internes visant à
sensibiliser l’ensemble des salarié-e-s et plus spécifiquement
les managers à l’égalité, que ce soit des autodiagnostics,
des audits ou des guides internes. Il peut s’agir de guides
sur des thématiques spécifiques (handicap, apparence
physique, égalité entre les femmes et les hommes, etc.)
ou encore de formations dédiées. HSBC, par exemple, a
construit deux modules distincts de formation sur le sujet
de l’égalité, incluant la question des stéréotypes de sexe,
l’un à destination des managers, l’autre à destination des
collaborateurs. SODEXO et Air France disent avoir engagé
une réflexion sur le sexisme, sans toutefois utiliser le mot
sexisme lui-même.
S’agissant de mesures prises pour éviter l’emploi d’un
langage stéréotypé lors des évaluations des collaborateurs
dans les fiches de promotion et de notation, afin d’éviter le
recours à des termes comme « combatif », « autorité
naturelle » pour les hommes et « bienveillante », « douce »
pour les femmes, Air France et HSBC par exemple ont
structuré des supports d’entretien d’évaluation et de
promotion de manière à ce qu’il n’y ait pas de critères
qualitatifs genrés. Pour objectiver la performance des
collaborateurs, HSBC propose une grille d’évaluation
préétablie, reposant sur les valeurs du groupe : «ouvert/
connecté/digne de confiance», potentiel du collaborateur
au regard de son engagement, son ambition et sa capacité
à prendre des rôles plus complexes.
Les exemples sont nombreux et il ne peut en être fait une
synthèse ici. Mais, en règle générale, les outils de sensibili -
sation sur l’égalité entre les femmes et les hommes portent
davantage sur la question de la rémunération, de la
promotion, de la formation ou encore de la mixité, et non
sur les relations interpersonnelles entre les femmes et les
hommes et encore moins sur le sexisme ordinaire.
183 - Une rapide synthèse des actions présentées dans les labels à ce titre a été réalisée par l’AFAQ/AFNOR, cf Annexe 5.
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
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