LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
b. Une accroche possible du sexisme ordinaire dans
les dispositions relatives au harcèlement sexuel ?
Le règlement intérieur «rappelle les dispositions relatives
aux harcèlements moral et sexuel prévues par le présent
code» (L. 1321-2 du Code du travail). Compte tenu de la
possibilité de cibler des manifestations de sexisme ordinaire
au sein même du harcèlement sexuel, une bonne prise en
compte de celui-ci dans le règlement intérieur semble
essentielle.
Au-delà des définitions du harcèlement sexuel, déjà
évoquées ci-dessus, le Code du travail précise le devoir de
prévention et de publicité de l’employeur en la matière 161 .
Or, l’examen des règlements intérieurs montre qu’au-delà
de la non prise en compte, sauf exception, de la nouvelle
définition du harcèlement sexuel, le rappel des dispositions
légales est incomplet dans la majorité des cas. N’est visée
que l’interdiction de mesures de représailles et non le
harcèlement sexuel en tant que tel. Parmi les règlements
intérieurs examinés, seul le modèle de règlement intérieur
proposé par la Fédération de l’habillement, mis à jour en
novembre 2012, reprend intégralement les dispositions
relatives au harcèlement sexuel.
Outre le fait qu’il conviendrait de s’assurer que l’ensemble
des règlements intérieurs des entreprises ont bien été mis
à jour en introduisant les nouvelles dispositions de la loi
sur le harcèlement sexuel entrées en vigueur en 2012, il
apparaît essentiel que soit précisée l’obligation faite à
l’employeur de s’engager à prendre toutes les mesures
nécessaires pour prévenir, mais aussi « mettre un terme et
sanctionner » les faits de harcèlement sexuel, au regard
des nouvelles dispositions de la loi du 4 août 2014 pour
l’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Deux
questions se posent à cet égard :
- L’introduction du harcèlement discriminatoire dans
le règlement intérieur
A ce jour, la disposition introduite au 1° de l’article 1 de la loi
du 27 mai 2008 relative au harcèlement discriminatoire
ne figure pas dans les clauses devant obligatoirement figurer
dans le règlement intérieur.
En Belgique au contraire, le règlement de travail doit
obligatoirement, depuis le 1 er septembre 2014, comprendre
des dispositions relatives à la prévention des risques
psychosociaux définis ainsi dans la loi : «on entend par
risques psychosociaux au travail : la probabilité qu’un ou
plusieurs travailleur(s) subisse(nt) un dommage psychique
qui peut également s’accompagner d’un dommage physique,
suite à l’exposition à des composantes de l’organisation
du travail, du contenu du travail, des conditions de travail,
des conditions de vie au travail et des relations interperson -
nelles au travail, sur lesquelles l’employeur a un impact et
qui comportent objectivement un danger » (article 32/1) 162 .
Le règlement de travail doit également contenir, outre des
dispositions sur le harcèlement sexuel, des dispositions
relatives à la prévention du harcèlement moral 163 .
La question de l’introduction du harcèlement discriminatoire
dans les clauses devant obligatoirement figurer dans le
règlement intérieur peut donc être posée.
161 - Article L1153-1 et sq.
Article L.1153-1
Aucun salarié ne doit subir des faits :
1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de
leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un
acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Article L1153-2 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise
ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de
reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou
refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos
ou comportements n'ont pas été répétés.
Article L1153-3 Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour
avoir témoigné de faits de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés.
Article L1153-4
Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul.
Article L1153-5
L'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les faits de harcèlement sexuel, d'y mettre un terme et de les sanctionner.
Dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux ou à la porte des locaux où se fait l'embauche, les personnes mentionnées à l'article L. 1153-2 sont
informées par tout moyen du texte de l'article 222-33 du Code pénal.
Article L1153-6
Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire
162 - Chapitre Vbis. Dispositions spécifiques concernant la prévention des risques psychosociaux au travail dont le stress, la violence et le harcèlement moral ou
sexuel au travail. La loi du 28 février 2014 complétant la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs lors de l'exécution de leur travail quant à la
prévention des risques psychosociaux au travail
163 - harcèlement moral au travail : ensemble abusif de plusieurs conduites similaires ou différentes, externes ou internes à l'entreprise ou l'institution, qui se
produisent pendant un certain temps, qui ont pour objet ou pour effet de porter atteinte à la personnalité, la dignité ou l'intégrité physique ou psychique d'un
travailleur ou d'une autre personne à laquelle la présente section est d'application, lors de l'exécution de son travail, de mettre en péril son emploi ou de créer
un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant et qui se manifestent notamment par des paroles, des intimidations, des actes, des
gestes ou des écrits. Ces conduites peuvent notamment être liées au sexe, […] »
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
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