LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

Des exemples précis et riches en enseignement
Quelques exemples, tirés le plus souvent des codes d’éthique, permettent d’apprécier la portée de ces dispositifs.
Le dispositif d’alerte et de réclamation chez AREVA (article 19 du code d’éthique)
« Tout salarié doit pouvoir faire état et porter à la connaissance de l’entreprise des événements discriminatoires (discrimination,
agissement ou harcèlement discriminatoire). Les parties rappellent que de telles situations peuvent remonter par les voies normales
et habituelles que sont les lignes hiérarchiques, fonctionnelles, les ressources humaines, les représentants du personnel, les
déontologues, voire les voies judicaires. Ces réclamations peuvent également être portées à la connaissance du responsable en
charge de la lutte contre les discriminations au sein de la direction de la diversité et l’égalité des chances. Cette possibilité est aussi
ouverte à des tiers, témoins de telles situations. Ce dispositif de traitement des réclamations et d’alerte est interne au groupe,
centralisé et complémentaire aux voies de recours précitées et soumis à autorisation de la CNIL».
Le dispositif de référent égalité de BPN Paribas
«Il est institué un référent à l’égalité professionnelle au sein de la fonction RHG. Ce référent pourra être saisi par le délégué syndical
national d’une organisation syndicale représentative au niveau national, à la suite d’une demande écrite et motivée présentée soit
par le salarié, soit par un délégué du personnel 177 ».
La cellule d’écoute de CASINO
«Elle est composée du directeur de la promotion de la diversité et de la solidarité, du médecin du travail du siège social, d’une experte
interne en fonction du sujet. Son objectif est de permettre la traçabilité des incidents discriminatoires et d’en assurer le suivi du traitement.
[…] La cellule d’écoute pourra être contactée par tout salarié, soit par email (adresse dédiée), soit par téléphone (numéro dédié) 178 ».
Le protocole mis en place par SANOFI
«L’attitude de votre collègue ne favorise pas l’esprit d’équipe et est également contraire aux principes éthiques du Groupe en matière de
lutte contre la discrimination des salariés (comme de tout tiers) relativement à leur origine, leur race, leur sexe ou leur appartenance
religieuse. N’hésitez pas à faire part de cette situation aux départements ou aux personnes compétentes de la Société qui pourront vérifier
rapidement les faits et prendre si nécessaire les mesures correctives appropriées. Vous pouvez ainsi vous adresser à votre supérieur
hiérarchique, à votre Direction des Ressources Humaines ou à votre Responsable Compliance/Conformité, conformément aux règles
applicables dans votre pays». L'entreprise possède également une ligne téléphonique et une adresse mail dont l'utilisation est «sécurisée».
Un risque de dérive lié à ces dispositifs d’alerte
La mise en place de tels dispositifs posent quatre
questions essentielles : le choix ou non du principe
d’anonymat ou de confidentialité, la légitimité de l’instance
ou de la personne qui est saisie de l’alerte, le périmètre de
l’alerte, enfin la traçabilité des données recueillies 183 .
Ainsi, une réserve de principe a été émise par la
Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés
(CNIL), au motif que «la mise en œuvre par un employeur
d’un dispositif destiné à organiser auprès des employés le
recueil, quelqu’en soit la forme, de données personnelles
concernant des faits contraires aux règles de l’entreprise
ou à la loi, imputables à leurs collègues de travail, pourrait
conduire à un système organisé de délation professionnelle»
(Délibération du 26 mai 2005). Les tribunaux ont donc
ordonné le retrait de ces notes éthiques comprenant les
descriptifs des procédures d’alerte (arrêt du Tribunal de
Grande Instance de Libourne datant du 15 septembre
2005). Depuis 2009, les codes d’éthique établis en vue de
satisfaire à la loi Sarbanes Oxley doivent être autorisés par
la CNIL (arrêt de la Cour de Cassation en date du 8
décembre 2009).
Ainsi ces dispositifs d’alerte constituent-ils, en raison de
leur flexibilité, un outil précieux à même d’intégrer des
éléments nouveaux de prise en compte du sexisme, à
condition d’assurer juridiquement les dispositions qui
pourraient en relever.
1.4. Le pouvoir disciplinaire de l’employeur:
un moyen de combattre
le sexisme ordinaire ?
Au-delà des instruments normatifs évoqués ci-dessus,
l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction disciplinaire
(avertissement ou blâme, mutation ou rétrogradation,
licenciement disciplinaire) qui réprime soit des manque -
ments des salarié-e-s à la discipline générale découlant du
177 - Rapport de l’ORSE précité
178 - ibidem
183 - Voir à ce sujet les réponses apportées par le rapport de l’ORSE précité ainsi que les travaux du Défenseur des droits
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
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