LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

a. Une accroche possible du sexisme ordinaire
dans les mesures de discipline ?
Il ressort que, parmi les différents types de mesures qui
doivent figurer dans le règlement intérieur 158 , celle concernant
les règles générales et permanentes relatives à la
discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions
que peut prendre l'employeur, permet de saisir la question
des relations de travail entre les salarié-e-s, à travers le
respect des normes de conduites imposées par l’employeur
dans le cadre de l’exécution du contrat de travail.
Toutefois, il n’existe pas de définition légale de la discipline.
Selon l’Administration, les règles relatives à la discipline
sont celles qui sont nécessaires au bon fonctionnement
de l’entreprise, pour assurer «la coexistence entre les
salariés et atteindre l’objectif économique qu’elle s’est
fixée 159 ». Ces règles doivent être des «obligations, interdic -
tions ou limitations de faire dont le non-respect expose à
l’application de sanctions». Ainsi, généralement, le règlement
intérieur, dans le cadre du volet « discipline générale »,
rappelle que, dans le cadre de l’exécution de son travail,
le personnel est tenu de respecter les instructions de ses
supérieurs hiérarchiques, ainsi que l’ensemble des
instructions prescrites par l’entreprise et diffusées par voie
de note de service et d’affichage. Il porte notamment sur les
horaires de travail, l’accès des locaux, la tenue vestimen -
taire etc. Des dispositions portant sur le comportement et
l’attitude générale attendus des salarié-e-s dans le cadre
des relations de travail peuvent aussi exister mais le trop
faible nombre de règlements intérieurs en ligne sur internet
rend malaisée la recherche de la fréquence de ce type de
dispositions.
Un rapide examen, non exhaustif, de quelques règlements
intérieurs met en évidence leur très grande hétérogénéité
du point de vue de la prise en compte d’éléments
comportementaux. Ainsi l’on peut trouver dans certains
règlements intérieurs une obligation :
◗ de «faire preuve de correction dans son comporte -
ment et dans sa tenue vestimentaire vis-à-vis de ses
collègues, de la hiérarchie et de la clientèle». […] «Ses
rapports [celui du salarié] dans le cadre de son activité
professionnelle avec la clientèle, les fournisseurs, la
hiérarchie, ses collègues, ne doivent pas être de nature
à nuire à l’image de l’entreprise ou aux relations de travail
au sein de l’entreprise» (BNP Paribas) ;
◗ « d’observer dans ses rapports à l’intérieur de
l’établissement des règles de politesse, de moralité et
convenance» (SERCA, distribution Casino France).
Des interdictions sont également formulées :
◗ «Sont interdits tous actes contraires aux lois et règlements
en vigueur, aux bons rapports entre membres du
personnel (art.15) ». « Toute violence, menace, tentative
de violence à l’encontre des personnes ou des biens
constitue une faute grave ou lourde (art.16) ». « Est
passible d’une sanction disciplinaire quiconque aura eu
un comportement discriminatoire à l’encontre d’un
salarié, en raison de son origine, de son sexe. Il en sera
de même pour les propos homophobes, sexistes,
xénophobes ou racistes (art.24)(PEUGEOT CITROEN
Automobiles établissement de Poissy)» ;
◗ « Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires
de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité. Les rixes,
injures, insultes, comportements agressifs, incivilités sont
interdits dans l’entreprise. Il en est de même, a fortiori, de
tout agissement raciste ou discriminatoire au sens des
dispositions du code du travail et du code pénal» (modèle
de règlement intérieur proposé par la Fédération nationale
de l’Habillement).
Ainsi, il apparaît que les règles de discipline portant sur les
relations interpersonnelles entre salarié-e-s varient considéra -
blement d’un règlement intérieur à l’autre. Certaines imposent
de « bien se comporter » usant de formulations très
générales ; d’autres vont jusqu’à préciser que tout salarié
ayant un comportement discriminatoire ou tenant des
propos sexistes sera passible d’une sanction disciplinaire.
Toutefois, l’absence de vision globale sur le contenu des
règlements intérieurs fait qu’il est difficile de savoir si ceux
comportant une référence à l’interdiction de comporte -
ments discriminatoires ou injurieux à l’égard d’une
personne en raison de son sexe constituent des exemples
isolés. De manière générale, il semble que les règlements
intérieurs ne comportent pas de règles sexo-spécifiques,
ni de référence aux relations de travail entre les femmes et
les hommes et l’utilisation du terme de « salariés » ou
«collègues», renvoyant au masculin neutre, est privilégiée.
Les dispositions du règlement intérieur relatives à la
discipline sont donc, dans leur rédaction ou formulation,
généralement insensibles au genre 160 .
158 - 1° Les mesures d'application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, notamment les instructions prévues
à l'article L. 4122-1 ; 2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de
conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu'elles apparaîtraient compromises ; 3° Les règles générales et
permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur
159 - Le règlement intérieur, édition Tissot
160 - Cette conclusion est confortée par les contacts pris avec quelques entreprises.
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
58