LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

II – DÉVOILER
Pour objectiver le phénomène du sexisme au travail et
mieux connaître l’étendue et la variété des expériences
quotidiennes du sexisme, ses cibles privilégiées, sa
fréquence et son coût pour les salarié-e-s qui le subissent
et pour l’entreprise, il apparaît indispensable de multiplier
les enquêtes, voire de créer des indicateurs pour mesurer
certaines manifestations de sexisme.
A - Mesurer le sexisme dans des enquêtes
publiques pour évaluer sa prévalence
et son coût
1 - Dans les enquêtes générales
Enquêtes sur les conditions de travail
Les enquêtes sur les conditions de travail et les relations
professionnelles comportent d’ores et déjà des questions
relatives au malaise au travail, qui peut avoir pour origine
une mauvaise articulation des temps ou des interactions
professionnelles délicates. A cet égard, plusieurs indicateurs
visent à évaluer les comportements hostiles, méprisants,
les violences y compris sexuelles 192 et le mal-être au travail.
Toutefois, elles n’abordent que très rarement la question
du sexisme ordinaire et des stéréotypes de sexe en tant
que tels, dans le cadre des relations de travail.
- L’enquête « Conditions de travail », menée par la
Dares, tous les sept ans, qui évalue notamment le
ressenti des salarié-e-s au regard de « la satisfaction et
des difficultés au travail », inclut désormais des questions
visant à évaluer le lien de causalité existant entre certains
comportements visés dans la vie quotidienne au travail et
un motif de discrimination (sexe, état de santé, couleur
de peau, etc.). Citons par exemple cette question posée
dans l’enquête 2013: «Une ou plusieurs personnes se
comportent systématiquement avec vous de la manière
suivante: «vous ignore, fait comme si vous n’étiez pas
là», «vous empêche de vous exprimer», «vous critique
en public », « critique injustement votre travail », […],
«vous dit des choses obscènes ou dégradantes» etc.».
Ces questions, introduites à la suite des recommandations
du collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux
au travail 193 , peuvent permettre de faire un lien entre les
comportements hostiles et le sexe des personnes. La
dernière enquête «Conditions de travail» semble révéler,
en première analyse, que les femmes sont nettement plus
nombreuses que les hommes à faire le lien entre comporte -
ments hostiles et le fait qu’elles soient des femmes.
Si cette évolution présente un certain progrès dans l’éva -
luation des risques liés aux relations interpersonnelles, la
formulation utilisée décrit essentiellement des comporte -
ments ouvertement hostiles 194 . Or, comme il a été vu
précédemment, le sexisme ordinaire ne s’exprime pas
toujours sous la forme d’une hostilité manifeste et explicite.
Une réflexion doit être conduite au sein du comité scienti -
fique afin de pouvoir réaliser une analyse plus complète de
l’étendue et de la variété des expériences quotidiennes du
sexisme.
- L’enquête Sumer : Si des questions équivalentes figurent
également dans l’auto-questionnaire adressé aux individus,
cette enquête périodique (2003, 2010), réalisée par la
Dares sur les conditions de travail exposant aux dangers
et aux risques en général, ne prévoit aucun indicateur
permettant d’établir un lien entre ces comportements et
le sexe des personnes. S’il est fort probable que des
questions liées aux critères de discrimination soient inté -
grées à l’avenir, ce questionnaire gagnerait à comporter
des questions plus précises sur les comportements,
attitudes ou propos plus implicites, et notamment
l’humour, les stéréotypes négatifs, la séduction comme
mode relationnel imposé, les techniques d’exclusion etc.
- Par ailleurs, une enquête spéciale doit être menée
par la Dares en 2015 sur les risques psychosociaux.
Cette enquête prévoit un indicateur qui permet d’interroger
les salarié-e-s sur le lien existant entre les comportements
hostiles ou méprisants et le sexe des salarié-e-s. Cette
étude essayera notamment d’analyser la fréquence de
ces comportements en lien avec la mixité du milieu de
travail, la position professionnelle ainsi que les modalités
d’organisation du travail. Dans le cadre de la réflexion
engagée par le CSEP, la DARES a accepté d’introduire
une question nouvelle sur la fréquence des blagues
envers les femmes.
192 - La prise en compte de ces phénomènes découle en grande partie de l’introduction d’une protection des salariés de harcèlement moral dans le Code du
travail en 2002 et de la signature des différents ANI, notamment sur le harcèlement moral et les violences
193 - Mesurer les facteurs psychosociaux de risque au travail pour les maîtriser, Rapport du Collège d’expertise sur le suivi des risques psychosociaux au travail,
faisant suite à la demande du Ministre du travail, de l’emploi et de la santé (2011), dit rapport Gollac
194 - «Au cours des douze derniers mois, vous est-il arrivé de vivre les situations difficiles suivantes : Une ou plusieurs personnes se comporte(nt) systématiquement
avec vous de la façon suivante : Vous ignore, fait comme si vous n’étiez pas là ? Vous empêche de vous exprimer ? Vous ridiculise en public ? Critique
injustement votre travail ? Vous charge de tâches inutiles ou dégradantes ? Sabote votre travail, vous empêche de travailler correctement? Laisse entendre
que vous êtes mentalement dérangé ? Vous dit des choses obscènes ou dégradantes ? Vous fait des blagues blessantes ou de mauvais goût, se moque
de vous ? », si le travailleur le pense motivé par « [son] sexe (le fait d’être un homme ou une femme) ? [son] état de santé ou handicap ? [sa] couleur de peau?
[ses] origines ou [sa] nationalité ? [son] âge ? autre?»
QUATRIIÈME PARTIE
L’IMPENSÉ, L’INNOMMÉ, LE DENIÉ
Reconnaître et conférer une existence légale au sexisme
78