LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
- deux définitions codifiées, issues de la loi du 6 août 2012,
qui prohibent soit des actes répétés, soit des actes isolés
en usant de pressions graves dans le but réel ou
apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle ;
- une définition, issue de la loi du 27 mai 2008, non
codifiée, qui prohibe des actes isolés sans qu’il soit
nécessaire de démontrer l’usage de pression, qui a pour
objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de
dégrader l’environnement de travail.
A cet égard, dans un arrêt définitif du 17 février 2011 131 , la
Chambre sociale de la Cour d’appel d’Orléans a reconnu
l’existence d’agissements à connotation sexuelle au sens
de la loi du 27 mai 2008.
Arrêt du 17 février 2011, Cour d’appel D’Orléans
Dans cette affaire, une garde d’enfants à domicile a pris acte de
la rupture de son contrat de travail en raison du harcèlement
sexuel de son employeur, au motif que son employeur lui a
demandé de venir au lit avec lui pour faire la sieste. Si Monsieur
S reconnait avoir invité cette jeune femme à faire la sieste avec
lui, il considère que cette situation ne saurait être constitutive
d’une atteinte à la dignité puisque tout laissait supposer qu’elle
accepterait. Pour la Cour, « ces faits sont plutôt à ranger dans le
cadre de la loi du 27 mai 2008 qui proscrit fermement, en son
article un, tout agissement à connotation sexuelle subi par une
personne ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa
dignité ou de créer un environnement hostile, dégradant,
humiliant ou offensant ».
Toutefois, nonobstant la largeur du champ d’application,
le critère de connotation sexuelle n’est pas adapté à toutes
les manifestations du sexisme ordinaire. Si la notion de
discrimination s’est considérablement élargie et complexifiée,
cette « profusion » du concept n’est pas sans poser de
problème, notamment pour celui qui souhaite s’assurer
que le traitement dont il fait l’objet relève de la discrimi -
nation ou du harcèlement, sachant que le harcèlement est
aussi une discrimination, mais que son champ d’application
est très différent :
- dans le cas de la discrimination directe ou indirecte en
raison du sexe, il s’agit d’une différence de traitement
d’une ou de plusieurs personnes en raison du sexe par
rapport à d’autres personnes du sexe opposé placées
dans une situation comparable ;
- dans le cas du harcèlement sexuel ou du harcèlement
discriminatoire, il s’agit d’un mauvais traitement, ou
d’une mauvaise conduite à l’égard d’une personne portant
atteinte à sa dignité et créant un environnement de travail
dégradé.
b. Deux instruments juridiques qui émergent
et qui peuvent offrir une voie de reconnaissance
du sexisme ordinaire
Deux instruments juridiques ressortent, celui de discrimi -
nation indirecte et celui du harcèlement discriminatoire,
dont il convient d’analyser s’ils permettent d’appréhender
les comportements et attitudes qualifiés de sexisme ordinaire.
- La discrimination indirecte : un outil pour combattre
les discriminations masquées ?
La loi de transposition du droit communautaire du 27 mai
2008 définit ainsi la discrimination indirecte : « Constitue une
discrimination indirecte une disposition, un critère ou une
pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner,
pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un
désavantage particulier pour des personnes par rapport à
d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère
ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but
légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient
nécessaires et appropriés ».
Ce principe vise à faire apparaitre le caractère discriminatoire
de pratiques masquées. A cet égard, en visant les pratiques,
neutres en apparence, susceptibles d’entraîner une différence
de traitement d’un groupe de personnes par rapport à
d’autres personnes en raison du sexe, il est possible, dans
une certaine mesure, de pouvoir traquer certaines des formes
insidieuses du sexisme ordinaire. Ainsi, par exemple, une
culture d’entreprise se traduisant par des comportements
d’incivilités, non explicitement fondés sur le sexe mais dont il
serait mis en évidence qu’ils visent indirectement et de
manière disproportionnée les femmes, pourraient sans doute
être appréhendés sous l’angle de la discrimination indirecte.
De la même manière, des évaluations comportant des
mentions ou un vocabulaire viril 132 pour les hommes du
type est «très combatif» «conquérant», «saura faire preuve
d’autorité», «solide», «puissant», «disponible», «a du sang
froid», et, pour les femmes, l’usage d’un langage tel que«
bienveillante » ou « sensible » « à l’écoute » peut dans un
certaine mesure, si ces évaluations sont analysées et
mettent en évidence une différence de traitement dans la
progression de carrière des femmes, constituer une pratique
constitutive d’une discrimination indirecte ou systémique.
Toutefois un/e salarié/e isolé/e aura difficilement accès aux
évaluations de ses collègues pour procéder à cette compa -
raison, à moins de saisir le Défenseur des Droits qui, grâce
à ses pouvoirs d’instruction, sera en mesure de recueillir
l’ensemble des éléments jugés pertinents pour s’assurer
du caractère véritablement neutre du point de vue du sexe
de la pratique en cause.
131 - N°RG : 10/01151
132 - André Ndobo, Biais sexistes et marques d’inégalité de genre dans le discours des recruteurs : un effet de la persistance des discriminations sexistes dans
l’accès au travail, Revue internationale de psychologie sociale, 2009
DEUXIÈME PARTIE
LE SEXISME DANS LE DROIT :
Quasi-inexistence ou approche floutée
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