LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL

RAPPORT SUR LE SEXISME DANS LE MONDE DU TRAVAIL
ENTRE DÉNI ET RÉALITÉ
L’entreprise dispose d’une panoplie d’instruments,
contraignants ou volontaires, qui devraient lui permettre
de favoriser une culture d’entreprise exempte d’attitudes
ou de comportements à caractère sexiste. Ainsi en est-il
du règlement intérieur, document essentiel au bon
fonctionnement de l’entreprise, ou encore du label égalité
qui exige des actions de lutte contre les stéréotypes de
sexe. Le développement de codes d’éthique dans les
grandes entreprises, ces dix dernières années, témoignent
de la volonté de celles-ci de s’inscrire dans une dynamique
de responsabilité sociale visant à instaurer des principes
de bien vivre ensemble et à favoriser la mise en place
d’une cadre de travail respectueux. De nombreuses
enquêtes et baromètres internes sont là pour mesurer le
climat de l’entreprise et des instances diverses de même
que des outils développés par les partenaires sociaux se
préoccupent des relations intragroupes.
L’objet de cette présente partie est donc d’examiner si ces
différents outils à disposition des entreprises prennent en
compte la question du sexisme.
I. LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION
DANS L’ENTREPRISE
Le règlement intérieur et les codes d’éthique, même si le
statut de ces derniers reste souvent imprécis, constituent
des outils internes susceptibles d’instaurer une culture non
sexiste au sein de l’entreprise, avec son corollaire, le
pouvoir de sanction de l’employeur.
1.1. Le règlement intérieur : un outil
de régulation des relations entre
les femmes et les hommes au travail
sous exploité
Le règlement intérieur, «acte réglementaire de droit privé»,
obligatoire dans les entreprises ou les établissements
employant habituellement au moins 20 salariés, est
élaboré de manière unilatérale par l’employeur. Son
pouvoir normatif est cependant encadré par la loi 155 et son
contenu strictement délimité 156 . Les notes de service ou
tout autre document comportant des obligations générales
et permanentes dans les matières relevant du règlement
intérieur sont, lorsqu’il existe un règlement intérieur,
considérés comme des adjonctions à celui-ci et soumises
aux mêmes dispositions (L. 1321-5 du CT).
Certaines clauses sont obligatoires. Ainsi en est-il des
clauses sur la règlementation en matière d’hygiène et de
sécurité, sur les conditions dans lesquelles le salarié peut
être appelé à participer au rétablissement de conditions de
travail protectrices et sur les règles générales et permanentes
relatives à la discipline (L. 1321-1 du Code du travail). Mais
le règlement intérieur doit également « rappeler » les
dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel
prévues par le Code du travail (L. 1321-2 du Code du
travail). Il n’en est pas de même pour les discriminations car
aucune disposition n’impose de faire figurer obligatoirement
l’interdiction des discriminations et il est simplement prévu
que le règlement intérieur, en lui-même, ne peut contenir
de dispositions discriminant les salariés dans leur emploi
ou leur travail (L. 1321-3 du Code du travail) 157 .
155 - Michel Miné, Daniel Marchand, Le droit du travail en pratique, 26 e édition, Référence, Eyrolles, 22 janvier 2014.
156 - Loi Auroux du 4 août 1982 sur « les libertés des travailleurs dans l’entreprise.
157 - Le règlement intérieur ne peut contenir :
1° Des dispositions contraires aux lois et règlements ainsi qu'aux stipulations des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise
ou l'établissement ;
2° Des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature
de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ;
3° Des dispositions discriminant les salariés dans leur emploi ou leur travail, à capacité professionnelle égale, en raison de leur origine, de leur sexe, de leurs
mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur âge, de leur situation de famille ou de leur grossesse, de leurs caractéristiques génétiques, de leur appartenance
ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales ou
mutualistes, de leurs convictions religieuses, de leur apparence physique, de leur nom de famille ou en raison de leur état de santé ou de leur handicap.
TROISIÈME PARTIE
LES INSTRUMENTS DE RÉGULATION MIS EN ŒUVRE
AU SEIN DES ENTREPRISES :
Insensibilité au Sexisme
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