SIMAPRO innova la gestiÃ³n de las personas y la cultura del trabajo ...

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La 1ª Reunión de la Red SIMAPRO Chile, posibilitó conocer más de cerca las experiencias internacionales respecto a la implementación de la metodología, lo cual permite hacer alcances de las proyecciones de su aplicación en nuestro país. Éstas son: México: en el año 2007 se firmó un acuerdo nacional tripartito para desarrollar el Plan Rector de la Modernización Integral de la Industria Azucarera utilizando las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC), para apoyar la formación permanente y la productividad en el rubro. Este plan, entre otros, conlleva una nueva cultura laboral que se ha definido como "lograr que las empresas de la industria azucarera mexicana sean competitivas y socialmente sustentables bajo estándares internacionales, vía involucramiento de los actores, (industria/ sindicato/ trabajadores), aplicando un modelo de gestión por competencias laborales de actualización tecnológica de la industria y de responsabilidad social empresarial." Como acciones innovadoras se proponen mediciones de clima laboral antes y después de la capacitación (a fin de evaluar impacto) y el compromiso de lograr la Certificación de Competencias Laborales de 5.000 trabajadores en los próximos 3 años. República Dominicana: el Instituto Nacional de Formación Técnica Profesional (INFOTEP) ha elaborado más de 60 GAEC para diferentes procesos y realiza una medición de indicadores antes y después de aplicar las guías. La vinculación del SIMAPRO con esta herramienta de formación está orientada a medir objetivos y resultados centrados en problemas y oportunidades (competencias). Cuba: tras aplicar el SIMAPRO se ha logrado vincular el cumplimiento de los indicadores seleccionados al pago por los resultados del trabajo, lo que incide en un incremento del salario móvil del trabajador por dicho concepto. Se evalúa el desempeño utilizando los resultados logrados en los indicadores seleccionados para la metodología y se ha desarrollado un software propio para administrar las mediciones. Además, se cuenta con una Escuela de Formación Permanente de Trabajadores. Juan Casilla, gerente de Competitividad de INFOTEP, expone la experiencia del SIMAPRO en República Dominicana. Lo acompañan Berta Rojas, directora del OTEC Interfases Capacitación Ltda (centro) y Martha Cruz, de Cuba, especialista en RR.HH. de Grupo Holguín. 118
2.9. Compartiendo buenas prácticas La experiencia piloto permitió identificar situaciones de ocurrencia común que fueron transversales e independientes de los procesos productivos y del tamaño de las empresas, por lo que, a modo de síntesis, damos cuenta de ellas y de las soluciones generadas desde los comités SIMAPRO como propuestas de mejora. Situación actual Falta de personal transitorio interesado en trabajar en la empresa. Las personas se cambian a trabajar a la empresa de al lado porque se les baja el trato. La calidad del trabajo de los trabajadores transitorios es deficiente. El supervisor no retroalimenta oportunamente o a veces termina rehaciendo el trabajo o le comunica al trabajador “rehacer el trabajo mal hecho” cuando está acumulado. Se produce descoordinación entre coloseros y huerto para disponer de cajas cosecheras en cantidad y tiempo oportuno. Informar la pauta de trabajo con tono de orden, sin cerciorarse si hay dudas. Las personas prefieren trabajar con el contratista porque les paga semanalmente; la empresa paga quincenalmente. Cambio de la pauta de trabajo a la mitad de la jornada genera enojo, rabia, molestia y mucha resistencia entre los trabajadores. Causa de tiempos muertos. Trabajadores nuevos solicitan aumento del valor del trato al poco tiempo de ingreso. Poca claridad del valor del trato al ingreso del trabajador a la empresa. Buenas prácticas identificadas Formalizar acuerdos con instituciones de la red social, OMIL, Oficina de la Mujer, PRODEMU, organizaciones vecinales, etc. No basta llamar por teléfono a la OMIL ni poner avisos en la radio. Explicar, desde el ingreso del trabajador a la empresa, el sistema de pago. Si hay modificaciones por cualquier motivo hay que informarlas antes de que la persona comience a trabajar, no después que realiza la labor. Hacer muestreos de revisión y retroalimentar de inmediato, tanto por el buen como por el mal trabajo. Planificar el despacho y distribución de cajas entre los jefes de tractoristas y de huerto. Informar la pauta asegurándose de haber sido claro (que hayan comprendido), con demostraciones cuando corresponda y no sólo de parte del supervisor, sino que de voluntarios de la cuadrilla o línea. Informar al ingreso que el sistema administrativo que calcula los pagos es sólo cada quince días, para que se programen y así su dinero tenga mayor rendimiento. Revisar la planificación rigurosamente para evitar cambios de pauta por olvido del supervisor. Se acuerda con los trabajadores la forma de hacer el cambio de pauta para un menor impacto; en el caso de packing, comenzar por una de las líneas a fin de terminar el embalaje de la fruta que se está trabajando. Hacerle reflexionar que se revisará su situación cuando demuestre resultados concretos que indiquen productividad y calidad. Informar al inicio de la relación contractual el valor del trato. 119
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