SIMAPRO innova la gestión de las personas y la cultura del trabajo ...

A partir de estos resultados, la empresa piloto realizó la siguiente estimación para
la temporada 2009-2010:
ESTIMACIÓN
2009/2010
RENDIMIENTO HISTÓRICO
JORNADAS/HOMBRE
ESTIMACIÓN SIMAPRO
JORNADAS/HOMBRE
Uno de los resultados que evidencia que los trabajadores fueron más productivos durante
la última temporada mientras se aplicó el SIMAPRO, es el que muestra el valor jornada
laboral encontrado. Este se define como la cantidad de costo mano de obra invertida
dividido por el total de jornadas y permite visualizar el pago realizado en forma diaria a
cada trabajador. Este valor aumentó en $5.125, equivalente a un 22,1% en relación a la
temporada anterior, llegando a un promedio diario de $28.270.
La formación de mandos medios es una necesidad urgente para la efectiva implementación
del SIMAPRO, para guiar los aprendizajes, facilitar las reuniones de retroalimentación,
administrar el cambio de las personas que han participado en la capacitación con las GAEC
y, finalmente, aplicar la evaluación de los aprendizajes en el contexto laboral. Por ello, este
estamento planteó la necesidad de definir algún tipo de incentivo para quienes asumieron
este rol, por cuanto fue una función que se sumó a las que habitualmente realizaban.
Las propuestas que realizaron los trabajadores, en algunas de las empresas, generaron
un proceso de mejora continua que fue en beneficio de la empresa, de la productividad,
calidad y ambiente laboral, pues ellos comenzaron a actuar como verdaderos asesores o
consultores internos. Tal rol aumentó la seguridad y autoestima personal al transformarse
en fuente de aportes que fueron en beneficios de todos. En esta experiencia se plantearon
más de un centenar de propuestas de mejora que abordaron procesos de trabajo, supervisión,
comunicación, ambiente laboral, cumplimiento de normas y autocuidado. Las evidencias
al respecto son que, utilizando material o lugares en desuso los trabajadores fabricaron
fundas de tijera, habilitaron espacios de recreación y fomento de la cultura, hermosearon
áreas comunes, acordaron sistemas de optimización de procesos, de autogestión, de
resolución de conflictos, de mejoramiento de la calidad ligado a compensación, mecanismos
de transparencia del sistema de producción y pago individual y de equipo, sistemas de
inducción al personal nuevo, entre otros.
La definición de objetivos, indicadores y puntos de efectividad validados por todos los
niveles de la empresa abrió un espacio efectivo de participación y de generación de mejoras
para la empresa y los trabajadores. Esta modalidad implicó, por ejemplo, reformular los
puntos de efectividad que ya había definido un Comité Táctico, admitiéndose dejarlos por
variedad de uva, puesto que este rendimiento está directamente relacionado con el promedio
individual, tanto en cosecha como en packing.
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