SIMAPRO innova la gestión de las personas y la cultura del trabajo ...

4.1. Consideraciones generales
Implementar el SIMAPRO en la empresa frutícola exportadora nacional, contribuye a mejorar su
competitividad económica y social, generando espacios de participación y diálogo entre todos
los niveles de la organización. Además, la acción de analizar sistemáticamente indicadores de
productividad, calidad y ambiente laboral permite generar propuestas de mejora desde el nivel
operativo, lo que contribuye a la toma de decisiones oportunas.
Por su parte, las Guías de Autoformación y Evaluación por Competencias (GAEC), como
herramienta de apoyo a la implementación del SIMAPRO, innovan en la manera en que se
desarrolla la capacitación, en el rol y posición del facilitador/tutor y de los capacitados, en los
conceptos y asociación de contenidos/metodología, y en el compromiso y crecimiento integral
de los participantes. Como vemos, todo esto es contrario al paradigma tradicional que asocia
la capacitación con entrega de contenidos (privilegiando los aspectos técnicos), exige resultados
exitosos a corto plazo, y deja toda la responsabilidad del aprendizaje a los participantes y a la
enseñanza del OTEC.
Siempre existe el riesgo de reincidir en el esquema tradicional de “alguien que sabe y enseña” y
“otro que no sabe y debe aprender”, o seguir el camino más fácil de abandonar la capacitación
con la GAEC por los múltiples factores que inciden en su elaboración, aplicación y evaluación. En
este sentido, es importante advertir que el tutor es sólo un facilitador de los aprendizajes y comparte
su rol con los propios trabajadores que se están capacitando, es decir, todos aprenden y dialogan
en un ambiente de saberes y experiencias que permite un crecimiento individual y colectivo.
CONCLUSIONES
La capacitación con la GAEC representa un cambio cultural, pues considera el aprendizaje
como un proceso continuo de reflexión expresado en propuestas de mejora, acción que involucra
a la empresa, sus procesos y las conductas de los trabajadores, supervisores y jefaturas. También,
demanda un nuevo perfil de supervisor y jefe (mandos medios), que implica que deben asumir
el rol de formadores de las personas a su cargo, comunicarse efectivamente, escuchar, promover
la reflexión y dejar de ser sólo un “emisor de órdenes”.
Además, la empresa, tiene el desafío de formar a sus mandos medios como personas que
otorguen importancia y prioridad a los procesos complementarios de orden social. Para ello, el
aprendizaje debe ser a nivel de la organización, lo que implica modificar el sistema de capacitación:
pasar de la visión de “capacitación como gasto” a la de “capacitación como inversión” en el
desarrollo de las personas, lo que redunda en mejoras en la empresa al potenciar a su personal
y determinar su óptima ubicación en el proceso productivo. El SIMAPRO, como se ha expresado
en el Capítulo II, tiene un amplio rango de flexibilidad, lo que permite adecuar su implementación
a la realidad de cada organización que busca dar este paso.
En cuanto a los trabajadores transitorios, en general tienen la convicción de que saben hacer
su trabajo, por lo que, al invitárseles a participar en la capacitación con la GAEC se cuestionan
las razones del por qué se les pide asistir al curso. Sin embargo, pronto constatan que la
metodología de capacitación es diferente y advierten que los aprendizajes son útiles tanto para
su vida personal como laboral, lo que se traduce en una reacción generalizada de alto compromiso,
participación, interés y entusiasmo, elementos claves para desarrollar las competencias requeridas
para su función. Aquí, el propósito es desaprender y transitar de maneras ineficientes de trabajo,
estilos de comunicación, relación, ejercicio del mando o resolución de problemas (que debe
asumirlo siempre el jefe), entre otros, hacia un aprender a trabajar en equipo, comunicarse
efectivamente, identificar problemas y proponer soluciones y mejoras. Este proceso de cambio
se refleja en las GAEC.
137