SIMAPRO innova la gestión de las personas y la cultura del trabajo ...

4.1.1. Cambio cultural y la GAEC 2
Con la GAEC se estimuló el aprendizaje del personal en función de resultados esperados
de productividad y condiciones laborales. Esto implicó una autoevaluación/evaluación real
y sistemática del desarrollo de competencias de tipo individual y colectivas, por cuanto
el aprendizaje trascendió a la ejecución de tareas técnicas, adaptándose a las demandas
del entorno para lograr desempeños ligados a los objetivos estratégicos de la empresa.
La GAEC apuntó a la autogestión laboral de personas y equipos de trabajo. Por ejemplo,
el fundo La Candelaria, redujo de 8 a 1 el número de supervisores en el packing y el fundo
Los Maitenes prescindió de ellos de modo que los equipos de trabajo en el huerto se
autogestionaron.
La capacitación con la GAEC demostró ser una metodología efectiva de aprendizaje para
adultos y su formato “amigable” produjo identidad, lo que permitió centrarse en los
participantes y responder a la realidad de una empresa determinada, generando fidelización,
hecho que quedó demostrado por cuanto el 100% de los capacitados en periodo de
cesantía regresó a trabajar a la temporada siguiente. El 89,7% de los participantes en la
capacitación tuvo el 100% de asistencia en los cursos y sólo el 10,3% alcanzó un 90%,
resultados muy alentadores para el Programa de Becas Sociales del OTIC AGROCAP-
SENCE.
El diseño del contenido de la guía tuvo como base la realidad productiva, la experiencia
y las buenas prácticas que desarrollan los trabajadores en competencias técnicas (que
generalmente no se reconocen ni valoran) y competencias conductuales (alineadas con los
valores y misión de la empresa). Las competencias de tipo general o transversales, invitaron
a transitar desde una cultura del paternalismo (“que lo resuelva todo el empleador”), a otra
de responsabilidad social y autocuidado, con una perspectiva de género en la búsqueda
de espacios de participación en igualdad de oportunidades para hombres y mujeres; todo
ello con el fin de desarrollar competencias que contribuyan a mejorar la productividad de
la empresa siguiendo la filosofía de la OIT en lo que se refiere al diálogo social y el trabajo
decente.
En la elaboración de la GAEC, el eje integrador fueron las normas de competencias, aunque
no bastó con utilizar los estándares ocupacionales disponibles, pues fue necesario validarlos
en cada empresa e incorporarles las competencias conductuales o corporativas que la
organización-cliente determinó. Así, fue “un traje a la medida” para cada organización.
Ejemplo de esto se manifiesta en que en una misma empresa se definieron competencias
conductuales diferentes para sus instalaciones y, en otra, se complementaron las actividades
claves del proceso de cosecha de uva de mesa definidas en el perfil laboral, enriqueciéndolo
y estableciendo el estándar requerido para depositar la uva en la caja cosechera antes del
envío a packing.
La evaluación tradicional de las capacitaciones, cuando las hay, se limita a temas tales
como: cumplimiento de expectativas del cliente y participantes, percepción de
cumplimiento de objetivos, claridad de las presentaciones, adecuación de la metodología,
logística o bien, a medir conocimientos. Al contrario, con la GAEC la evaluación fue
2 Se incluyen aportes recibidos de Rodrigo López, gerente general del OTIC AGROCAP; Jaime Neilson, gerente general del
OTEC PROEDUCA; Sandra Olave, directora de proyectos del OTEC Arando Esperanza; Mauricio Reyes, consultor OIT Turín
y Oscar Gajardo Ghilardi, asesor metodológico de Interfases.
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