Revista UNINPAHU No 9

82 Pp 81 - 98. Nº 9, octubre de 2013
Introducción
El presente artículo centra su atención en la
definición y clasificación de las competencias
nucleares, básicas y laborales de autores como
Delors (1996 citado en Comellas, 2000), Cabanillas
(1994), Hamel y Prahalad (1990 citados en
Fernández, 2005), Vargas (2000), Alles (2008) y
el Ministerio de Educación Nacional (2006) con
el fin de caracterizar las competencias laborales
que demandan las empresas de servicio de los
tecnólogos en administración del talento humano
de INPAHU. Para efectos del análisis de las
competencias específicas del cargo se realiza
una revisión sobre los modelos de gestión del
talento humano, teniendo en cuenta el modelo
planteado por Chiavenato (2002), que establece
los cinco subprocesos básicos para el desarrollo
del talento humano. Posteriormente, se realiza un
diagnóstico situacional a partir del análisis de la
información recolectada en las empresas objeto de
estudio para establecer y definir las competencias
que deben tener estos profesionales.
1. Competencia. “Una persona es competente
si es capaz de “saber, saber hacer y saber
estar” (Delors, 1996), mediante un conjunto de
comportamientos (cognitivos, psicomotores y
afectivos) que le “permiten ejercer eficazmente
una actividad considerada generalmente como
compleja” (Raynal-Rieunier, 1997 citado en
Comellas, 2000).
2. Tipos de Competencias. Para la investigación
se tomó la clasificación de las competencias
nucleares, básicas, genéricas y específicas.
Las nucleares se definen como aquellas que le
otorgan identidad a la persona y/o organización;
por lo tanto, son únicas, durables y aportan un sello
característico, una marca distintiva. Se establecen
desde el punto de vista personal y organizacional.
La primera, Cabanillas (1994 citado en Fernández,
2005) la define como la capacidad socioemocional,
que adquieren los individuos, como seres sociales,
de interactuar con otros de forma asertiva,
teniendo control sobre los asuntos que afectan su
vida y bienestar. La segunda, integra y explicita
la razón del éxito de una empresa, es decir, su
ventaja competitiva, según aportan un atributo
diferencial y garantizan el éxito de su estrategia,
proporcionando una ventaja duradera, sostenible
e inimitable de los productos y/o servicios
de la organización. (Hamel y Prahalad, 1990
citado en Fernández, 2005). Los mismo autores
afirman que entre los rasgos de esta competencia
se encuentra que es colectiva (aplica a toda la
empresa), institucionalizada (asumida por los
trabajadores y directivos como algo intrínseco a
la organización), inimitable (única y exclusiva) y
duradera (permanente y asimilable a través de
su perdurabilidad). Enríquez y Rodrigo (2003 y
2004 citados en Moya, 2008). Las competencias
básicas se establecen desde las concepciones
cognitivas propuestas por McBer (1998);
Mancilla, Moya y Ochoa (2011) y el Ministerio
de Educación Nacional (2006), que incluye el
pensamiento analítico y conceptual, los procesos
argumentativos, interpretativos propositivos y las
habilidades matemáticas y comunicativas, base
para la apropiación y aplicación del conocimiento
científico provisto por las distintas disciplinas,
tanto sociales como naturales.
Las competencias básicas en matemáticas se
relacionan con el uso que el individuo hace
para comprender, utilizar, aplicar y comunicar
conceptos y procedimientos matemáticos. A su
vez, la competencia comunicativa se refiere al uso
del lenguaje para acceder a la comprensión y a la
producción de diferentes tipos de textos (Moya,
2008). En el contexto laboral, las competencias
básicas permiten que un individuo entienda
instrucciones escritas y verbales, produzca textos
con distintos propósitos, interprete información
registrada en cuadros y gráficos, analice
problemas y sus posibles soluciones, comprenda
y comunique sentidos diversos con otras personas
(MEN, 2006).
La competencia laboral es la capacidad que una
persona posee para desempeñar una función
productiva en escenarios laborales, a través
del uso de diferentes recursos bajo ciertas
condiciones, que aseguran la calidad en el logro
de los resultados (MEN, 2006). Los autores
entienden por competencia laboral el conjunto de
capacidades psicomotrices, cognitivas, emotivas,
volitivas que le permiten a un individuo
desarrollarse en un ambiente laboral de forma
eficiente y eficaz.
Para Spencer y Spencer (1993 citado en Alles,
2008) las competencias son características
fundamentales del hombre e indican
“formas de comportamiento o de pensar, que