Revista UNINPAHU No 9

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84 Pp 81 - 98. Nº 9, octubre de 2013 Tabla 1. Subsistemas de la administración de recursos humanos. Subproceso Objetivo Finalidad Actividades involucradas Integración Organización Retención Desarrollo Auditoria Quienes trabajan en la organización Qué harán las personas en la organización Cómo conservar a las personas que trabajan en la organización Cómo preparar y desarrollar a las personas Cómo saber lo que son y lo que hacen las personas Las funciones se encaminan a clasificar y ubicar al personal, acorde con el banco de datos, determinar las habilidades del personal a partir del inventario de la organización y manejar técnicas y herramientas en procesos de reclutamiento, selección y contratación. Determina instrumentos de evaluación del desempeño, adapta perfiles de cargos, consolidada y ubica la cantidad de recursos humanos necesarios para el desarrollo organizacional, establece la valoración de cargos y salarios y fija políticas de plan de vida y carrera. Establece planes salariales e incentivos, a partir de la política de sueldos, salarios y prestaciones sociales, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales. Estipula acciones que faciliten el aprendizaje organizacional, en procesos de educación, formación y aprendizaje para el desarrollo de las personas y equipos y establece procesos de inducción y capacitación. Reúne, procesa, almacena y difunde información para la administración del talento humano e implementa estrategias, proyectos y acciones para mejorar la eficiencia en los procesos organizacionales Investigación del mercado de RH, reclutamiento de personas, selección de personas Socialización de las personas, diseño de puesto, descripción y análisis de puestos y evaluación de desempeño. Remuneración y retribuciones, prestaciones y servicios sociales, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones sindicales Capacitación Desarrollo organizacional Banco de datos, sistemas de información, controles, constancia, productividad y equilibrio social Fuente: Adaptado de Chiavenato I. (2002). Administración de recursos humanos. 5ª Edición. Mc Graw Hill. Bogotá, Colombia. la naturaleza de la información, se tiene que el tipo de investigación es descriptivo. El universo comprendió 40 organizaciones, donde trabajaban o realizaban prácticas los estudiantes de los programas Administración del Talento Humano y Administración de empresas (egresados del programa que continuaron sus estudios profesionales). La base de datos se estableció a partir de los espacios académicos de gestión por competencias, planeación táctica del talento humano y gestión humana. El muestreo fue de tipo no probabilístico, intencional; se eligieron 28 empresas que los investigadores estimaron como representativas de la población; sin embargo, solo 20 facilitaron la información necesaria. Con el fin de determinar el papel, importancia, función, nivel jerárquico, rol del tecnólogo en administración del talento humano y área que gestiona el talento humano, dentro de la estructura organizacional (ver tabla 3,) se tuvieron en cuenta los siguientes criterios para la selección de la muestra. La actividad económica que predomina es la de servicios; en cuanto al tamaño, la mayoría de las empresas encuestadas son medianas. El área o dependencia se le denomina recursos humanos. El cargo y la profesión del responsable del área es jefe o coordinador y un porcentaje alto son psicólogos. El cargo del tecnólogo en administración en talento humano, practicante o egresado es asistente de área.
Martha Lucía Moya Pardo - Juan Carlos Mancilla Laguna Perfil por competencias del administrador del talento humano 85 Tabla 2. Clasificación de las competencias. Competencias de los tecnólogos de adminstración del talento humano de INPAHU Nucleares Básicas Comprende una situación problémica de manera holística. Desarrolla el capital humano, el trabajo en equipo y el empoderamiento. Indaga y se interroga de manera permanente sobre el objeto de su disciplina. Perfecciona su individualidad en el reconocimiento de una colectividad Comunicativa. Escucha, formula preguntas, se expresa correctamente de manera oral y escrita, conceptos e ideas en forma clara, coherente, asertiva y efectiva. Utiliza herramientas y metodologías para diseñar y preparar la mejor estrategia en cada proceso de comunicación. Cognitiva. Utiliza el pensamiento de forma eficaz y constructiva. Hace uso de los procesos mentales de comprensión, razonamiento, abstracción, resolución de problemas; aprende de la experiencia y de la adaptación al entorno. Interpreta, argumenta y propone soluciones a problemas que se le presenten. Genéricas Adaptabilidad-flexibilidad Aprendizaje continuo Búsqueda de información Calidad en el trabajo Capacidad de diagnóstico Capacidad de planificación y organización Colaboración Compromiso organizacional Conciencia organizacional Credibilidad Técnica Desarrollo estratégico de R.H. Desarrollo de relaciones y personas Empoderamiento Iniciativa e innovación Liderazgo Modalidad de contacto Obtención de resultados Orientación al cliente interno y externo Pensamiento estratégico Resolución de problemas Trabajo en equipo Sencillez Autocontrol Especificas Identifica y explica técnicas que faciliten el aprendizaje organizacional Identifica planes salariales e incentivos Desarrolla actividades de inducción y capacitación Interpreta y aplica la política de sueldos, salarios y prestaciones sociales Aplica instrumentos de evaluación del desempeño Identifica y determina la valoración de cargos y salarios Identifica la cultura organizacional para la adaptación al cambio Clasifica y ubica el personal acorde con el banco de datos Identifica, describe y analiza perfiles de cargos Reúne, procesa, almacena y difunde información para la administración del Talento Humano Identifica y analiza el clima organizacional Determina las habilidades de personal de acuerdo al inventario establecido Maneja técnicas y herramientas en procesos reclutamiento, selección y contratación Interpreta y aplica la política de relaciones laborales Interpreta y aplica la política de higiene y seguridad en el trabajo Fuente: Creación de los autores 2012 Se diseñó una encuesta a partir de tres ejes: modelo administrativo, cargo que ocupan los tecnólogos de administración del talento humano, con el fin de determinar las funciones que deberían desarrollar y finalmente las competencias (nucleares, básicas genéricas y específicas), a partir del planteamiento de 30 preguntas cerradas (con opciones de si, no y n/s).
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