Revista UNINPAHU No 9

Martha Lucía Moya Pardo - Juan Carlos Mancilla Laguna
Perfil por competencias del administrador del talento humano
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dar respuesta a las necesidades organizacionales
y aplicar técnicas y herramientas para evaluar
las competencias de los candidatos, con el fin
de elegir al candidato idóneo para el cargo.
Seleccionar el candidato para desempeñar los
cargos y roles de acuerdo con los perfiles, políticas,
normas legales vigentes y procedimientos de
la organización. Finalmente identifica, aplica
y designa los diferentes contratos según su
naturaleza, legislación vigente y procedimientos
de la organización.
Figura 18. Competencias específicas
Fuente: Construcción de los autores, 2013
En cuanto al proceso de organización, será apto
para diseñar y desarrollar el procedimiento
para la aplicación, adaptación o creación de la
evaluación de desempeño por competencias,
con el fin de plantear estrategias para la
ejecución de planes de mejora. Identificará
las jerarquías y niveles de responsabilidad de
los cargos para establecer rangos de salarios
y analizar las condiciones de los empleados,
fomentando la equidad salarial para el logro
de la satisfacción laboral.
En el subproceso de retención, estará en
capacidad de establecer planes salariales e
incentivos, a partir de la política de sueldos,
salarios y prestaciones sociales, higiene y
seguridad en el trabajo y relaciones laborales. De
igual forma, analizará y creará estrategias para
el desarrollo de programas organizacionales,
acordes con los objetivos misionales. Partiendo de
los parámetros legales, creará la política del área
de incentivos y bienestar, con el fin de buscar el
beneficio de los colaboradores y la organización.
Así mismo, propondrá y ejecutará acciones como
respuesta a las necesidades detectadas y evaluará
la efectividad e impacto de la política en cuanto a
la calidad de vida de los colaboradores, el ámbito
familiar y el clima organizacional.
Desde el punto de vista del subproceso desarrollo,
el profesional de INPAHU, estipula acciones
que faciliten el aprendizaje organizacional,
en procesos de educación, formación y
aprendizaje para la formación de las personas
y equipos. Posee la habilidad para diseñar y
aplicar políticas y determinar programas de
inducción (general y específica, que permitan
dar a conocer la planeación estratégica de la
organización y el puesto de trabajo al nuevo
colaborador) y capacitación. Otra función que
está en capacidad de ejecutar es la relacionada
con el diseño de instrumentos de evaluación
(desempeño, clima organizacional, satisfacción,
etc.), los cuales permiten identificar necesidades
para crear, implementar y evaluar programas
de capacitación. De la misma manera, identifica,
a partir del perfil de cargo, al colaborador en el
puesto idóneo de acuerdo con sus competencias,
con el objetivo de desarrollar acciones a favor
de la potencialización del talento humano, en
búsqueda de la mejorara de su calidad de vida.
Finalmente, desde el subproceso de auditoría,
reúne, procesa, almacena y difunde información
para la administración del talento humano e
implementa estrategias, proyectos y acciones
para mejorar la eficiencia en los procesos
organizacionales; planea estrategias para
la medición de procedimiento y control de
los mismos a nivel organizacional. Evalúa
procedimientos, políticas, formatos, con el fin
de mejorarlos y cumplir con los requerimientos
actuales de la empresa y revisa y controla la
eficiencia y la eficacia de los estándares de
calidad, costos, tiempo y cantidad establecidos
por la organización.
Referencias
Alles, M. (2008). Diccionario de comportamientos.
Gestión por competencias. Cómo descubrir las
competencias a través de los comportamientos. Buenos
Aires: Granica S.A.