Revista UNINPAHU No 9

Martha Lucía Moya Pardo - Juan Carlos Mancilla Laguna
Perfil por competencias del administrador del talento humano
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contratación de este tecnólogo era la experticia en
esta competencia para el desarrollo de la nómina.
Finalmente, diseñar y aplicar planes e incentivos,
con 40,9%, estadística que es reafirmada en el
apartado anterior, al no considerar como función
específica identificar y determinar la valoración
de cargos y salarios.
7. Consideraciones Finales
Las empresas de servicio de la ciudad de
Bogotá, objeto de estudio, establecen que las
competencias laborales de los tecnólogos de
administración del talento humano, que ellos
requieren, se enmarcan en la clasificación
establecida para las nucleares en Cabanillas,
Hamel y Prahalad (1994 y 1990 citados en
Fernández, 2005); las comunicativas de
acuerdo con el Ministerio de Educación
Nacional (2006) y Moya (2008); las genéricas
y específicas por Alles (2008) y Vargas (2000).
Es necesario aclarar, que realizando el análisis
de las competencias específicas se presenta
imprecisión, puesto que generalmente se
confunden con las funciones de cargo.
En cuanto a las competencias básicas sobresalen
el pensamiento conceptual y analítico, así
como las habilidades comunicativas. Sin
embargo, se desconoce la importancia del
pensamiento estratégico y crítico. Es llamativo
que los encuestados califiquen la competencia
comunicativa con un porcentaje tan alto y no
tengan en cuenta la modalidad de contacto,
que Alles (2008) define como la capacidad
de demostrar una sólida habilidad de
comunicación y asegurar una comunicación
clara. En cuanto a la competencia cognitiva,
los encuestados no se le dieron importancia
a la capacidad de gestionar el conocimiento,
específicamente a la habilidad de aprender,
ampliar, transmitir y compartir conocimiento
y olvidaron que es un valor agregado que da
competitividad.
Desde el punto de vista de las competencias
genéricas resaltan la sencillez, colaboración,
adaptabilidad, conciencia organizacional,
capacidad de planificación y organización,
empoderamiento y trabajo en equipo; sin
embargo, habilidades como la iniciativa e
innovación, orientación al cliente y al resultado,
resolución de problemas, calidad del trabajo,
capacidad de diagnóstico y empoderamiento,
no se tienen en cuenta.
Se puede apreciar que las empresas encuestadas
consideran que los tecnólogos de talento
humano poseen las competencias específicas
necesarias para desarrollar procesos de gestión
y control, desarrollo del talento humano,
integración, retención y organización.
La clara identificación de las competencias
de los candidatos a los diferentes puestos de
trabajo, facilitará el adecuado levantamiento de
perfiles de cargos, que permitirá la selección de
personal más idóneo.
De acuerdo con los resultados de la investigación,
los autores proponen la clasificación de
competencias para los Administradores del
Talento Humano representada en la figura 15.
Figura 15. Competencias nucleares
Fuente: Construcción de los autores 2013
Desde el punto de vista de la competencia nuclear,
los autores consideran que la competencia que
les permitiría una marca distintiva de otros
profesionales y áreas de trabajo, sería en primer
lugar, la referente al desarrollo del capital humano,
entendida como la capacidad para analizar y
evaluar el desempeño actual y potencial de los
colaboradores, con el fin de definir e implementar
acciones para mejorar la formación y el desarrollo
de las personas y equipos en el marco de las
estrategias de la organización, adoptando un rol
de facilitador y guía.
De igual forma, fomentar el aprendizaje y
desarrollo de los colaboradores para que articulen
las potencialidades y necesidades individuales con
las de la organización; para optimizar la calidad