TEORĒTISKO ATZIĥU APROBĀCIJA PEDAGOĂISKAJĀ PRAKSĒ

MAĂISTRANTU ZINĀTNISKI PRAKTISKĀS KONFERENCES MATERIĀLI 2011Šīs teorijas pieĦem, ka cilvēku uzvedība ir apzināta un, pastāvot noteiktai brīvībai, viĦidarbojas motivēti- atbilstoši saviem priekšstatiem par vērtībām. Šīs teorijas noliedz to ārējomotīvu iedarbību, kuri nesaskan ar cilvēka priekšstatiem par vērtībām (Felzers, 2006).Darbinieks vēlas, lai viĦa pūles sekmē uzdevuma īstenošanu. Vēlmju īstenošanas varbūtībamotivē darbinieku. Apzināti vai neapzināti, taču darbinieks cer, ka viĦa pūles tiks atlīdzinātasatbilstoši iegūtajam rezultātam. Darba un pūĜu vērtība ir pakāpe, kādā darbiniekam irpievilcīgs saĦemtais atlīdzinājums. Taču indivīdu prasības ir dažādas, atšėirīgas, tādēĜatlīdzinājuma pakāpi viĦi var novērtēt atšėirīgi.Taisnīguma princips arī ietekmē motivāciju un apmierinātību - cilvēki subjektīvi nosaka sevpiešėirto atalgojumu, salīdzinot ar pieliktajām pūlēm, un salīdzinot to ar atalgojumu, ko citisaĦem par līdzīgu darbu.Lielu lomu darbinieku motivācijā ieĦem piederības izjūta un darba svarīguma atzīšana.Indivīdam ir svarīgi apzināties, ka tas, ko viĦš dara, sniedz labumu gan sabiedrībai, ganpašam; tad viĦš ir apmierināts gan ar sevi, gan darbu, strādā ar pilnu atdevi un tīrusirdsapziĦu.Krīzes laikā, lai sekmētu darbinieku motivāciju, pirmkārt, vadītājam ir jāsāk ar sevi. Irskaidrs, ka visiem ir jāstrādā vairāk un arī vadītājam uz šo krīzes laiku ar to nākas saskarties.Vadītājam ir jārāda priekšzīme saviem darbiniekiem. Vadītājam ir jāuzĦemas jauni pienākumiun jāsāk mainīt savs darba ritms. Otrkārt, tā kā darbinieku algas šajos apstākĜos palielinātatĜauties nevar un arī prēmijām līdzekĜi nepietiek, ir jādomā par citiem motivēšanas veidiem.Pats vienkāršākais – priekšnieka atzinība un uzslava par labi padarītu darbu. Treškārt, tā iruzticēšanās. Darbinieku ir kĜuvis mazāk, bet veicamā darba apjoms samazinājies nav. Tasnozīmē, ka vadītājam nekas cits neatliek, kā uzticēties saviem darbiniekiem un palielināt viĦuatbildību. Šādi rīkojoties, vadītājs saviem darbiniekiem parāda, ka viĦi ir šim uzĦēmumamsvarīgi un uzĦēmums tic darbinieku spējām sasniegt ko vairāk. Šī pārliecība ir vēl viens izcilsmotivētājs.Tāpat arī krīzes laikā uzĦēmuma vadībai ir jāsāk ar Maslova piramīdas apakšu – ar drošību unstabilitāti. Vadītājiem jāuzĦemas līdera loma – jānodrošina uzĦēmuma virzība. Jābeidzskaidrot darbiniekiem ekonomiskā situācija šodien, bet jāsāk stāstīt uz kurieni notiek virzībaun pēc cik ilga laika tiks sasniegti iepriekšējie rezultāti.Jāmaina darbinieku motivācijas sistēmu atbilstoši esošajai situācijai. Šobrīd ir jādomā parilgtermiĦa motivāciju, citiem mērėiem, kas vērsti uz kvalitāti, efektivitāti. PārmaiĦu laikāviens no spēcīgākajiem darbinieka motivātoriem ir drošības un stabilitātes sajūta. Arī, jakonkrētajam darbiniekam samazinās darba apjoms, tad viĦu ir jāstimulē paaugstināt darba42