Arbejdsmarkedsrapport 2011.indb - Dansk Arbejdsgiverforening

på jobbet og spændende arbejdsopgaver, der scorer
højest, jf. tabel 4.1.
Tabel 4.1
Motivation: Redskaber & muligheder
Ledere, pct. Bedst til at
motivere
Kommuner Stat
193
Mulighed for
at motivere
Bedst til at
motivere
Mulighed for
at motivere
Indfl ydelse på jobindhold 81,3 77,8 67,4 53,8
Spændende arbejdsopgaver 67,7 66,4 59,7 64,5
Fleksible arbejdstider 38,3 37,6 38,2 54,4
Efteruddannelse 36,4 31,8 20,3 42,1
Løn 30,5 5,5 20,3 8,5
Karriere 15,7 1,2 10,3 5,3
Andet 2,7 8,9 5,6 2,9
ANM.: Tallene summerer ikke til 100, da respondenterne har haft mulighed for at give fl ere svar. Lederne er
blevet spurgt om følgende to spørgsmål: ”Hvilke redskaber vurderer du er de bedste til at motivere medarbejdere?”
og ” Hvilke effektive muligheder har du for at motivere dine medarbejdere?”. Jf. appendiks
4.2 for yderligere information om meningsmålingen.
KILDE: Wilke for DA (oktober 2011).
I den offentlige sektor er der på enkelte punkter en
markant forskel på, hvad lederne mener, der motiverer
deres medarbejdere, og de redskaber, lederen vurderer
at have til rådighed.
30 pct. af de kommunale ledere peger på, at løn er
bedst til at motivere medarbejderne, men kun godt
fem pct. vurderer, at de har løn til rådighed som et
ledelsesværktøj. I staten er denne forskel lidt mindre,
hvor hver fjerde peger på løn som en vigtig motivationsfaktor,
mens mindre end hver tiende vurderer, at
de har løn som ledelsesværktøj.
Dette billede af at mangle løn som ledelsesværktøj bekræftes
også, når man spørger lederne, om de kunne
motivere deres medarbejdere, hvis de havde fl ere lønmidler
at forhandle med. Her svarer fi re ud af ti ledere
i såvel kommuner som staten, at de er enige eller helt
enige i, at de med fl ere lønmidler kunne motivere deres
medarbejdere til at gøre en ekstra indsats, jf. fi gur
4.7.
Stor forskel på mål
og midler