Konsulent, Leder & Medarbejder - Provokator

Menneskerne i organisationer har multipel loyalitet og identitet. Om dette skriver Scott: ”They join
and leave or engage in ongoing exchanges with the organization depending on the bargains they
can strike – the relative advantage to be had from maintaining or ending the relation” (Scott, 2003:
29). Dette betyder, organisationens medlemmer ikke nødvendigvis har de samme interesser og at
det ikke engang er sikkert, at de konstant søger organisationens overlevelse (Scott, 2003: 29).
I organisationer, forstået som åbne systemer, er sammenhængen mellem organisations forskellige
dele relativt løse, sociale organisationer er komplekse og samtidigt løst koblede. I åbne systemer
fokuseres der i høj grad på interdependente aktiviteter (Scott, 2003: 83). De forskellige dele af
organisationen har mulighed for autonom ageren og der sigtes hermed på fordelene ved en løs
struktur, dette øger tilpasningsgraden til skiftende omgivelser. Organisationskultur, traditioner,
rutiner m.m. virker som socialt ’lim’ af den fælles identitet og fællesskabet i organisationen trods de
løse koblinger. Hermed får de uformelle elementer i organisationen en afgørende rolle for
stabiliteten og sammenholdet og individernes interessefrihed får bedre udfoldelsesmuligheder under
en kulturel ramme (Mejlby, 1999: 63). Udviklingen af både den formelle og uformelle kulturelle
ramme udliciteres, som tidligere behandlet, ofte til eksterne aktører med speciale i principper
indenfor HRM hvorfor vi, i det følgende afsnit vil fremstille en overordnet præsentation af vores
HRM forståelse.
7.2 HRM - nye krav til virksomhederne
I det følgende afsnit redegøres der kort for principperne i ledelsesstrategien Human Resource
Management (HRM). I managementlitteraturen beskrives det hvordan udviklingen af
samfundsforholdene stiller nye krav til organisationerne og organiseringen af arbejdet (Holt Larsen,
2003: 17), (Rasmussen, 2005: 6). Principperne i HRM kan afhjælpe mange af de problemer der
opstår som følge af den åbenhed og afhængighed åbne organisationer har til omgivelserne. HRM er
et forholdsvist nyt begreb der i begyndelsen af 1980’erne for alvor vinder frem (Larsen, 2006: 32),
og da to uafhængige grupper af forskere fra Michigan og Harvard udgiver hver deres bog i 1984 om
HRM, bliver begrebet for alvor udbredt (Larsen, 2006: 57). HRM spiller i dag en meget stor rolle,
dette skyldes, at organisationernes konkurrencefordele og kernekompetencer ofte hænger sammen
med de menneskelige ressourcer. De ansatte anses i HRM for at være virksomhedens centrale
ressource eller produktionsfaktor, især i videns-, service- og administrative virksomheder, hvor
produktionsapparatet er immaterielt og består af menneskelig viden samt adfærd (Larsen, 2006: 9).
59