Konsulent, Leder & Medarbejder - Provokator

7.2.1 HRM et hologram
Der findes ingen facitliste over hvornår en organisation kan siges at bekende sig til HRM, fordi
HRM er et fleksibelt ledelsesprincip, der kan tilpasses den enkelte organisations behov og mål. Det
er derfor svært at lave et universelt HRM begreb eller give en klar definition af hvad det præcist
indebærer, når en organisation anvender HRM. Dette kan understreges via dette citat af Keenoy
(1999) der sammenligner HRM med et hologram: ”Ligesom et hologram skifter HRM udseende,
når vi bevæger billedet. Hver bevægelse afslører endnu en facet, en mørkere dybde, et anderledes
omrids. Som en flydende, helhedspræget enhed af tilsyneladende mangfoldige identiteter og former
er det ikke overraskende, at hver gang vi ser på det, så er det lettere forandret. Derfor synes
’HRMisme’ begrebsmæssigt at være et mål i bevægelse, og derfor har det ikke empirisk nogen
(mulig) fast form” (Holt Larsen, 2006: 74) Man kan dog godt tale om et HRM-begreb som sådan
men man skal holde sig for øje, at det ikke kan bruges til hvad som helst. Den konkrete anvendelse
af HRM er således meget situationsspecifik (Holt Larsen, 2006: 74). I de næste afsnit redegøres der
for de overordnede principper i HRM.
7.2.2 Hvorfor HRM?
Et af HRM’s vigtigste kendetegn er en flad struktur, derfor er arbejdet ofte organiseret i teams eller
grupper. Denne måde at organisere arbejdet på bliver mere og mere udbredt, blandt andet på grund
af en stigende kompleksitet i arbejdsopgaverne, fordi medarbejderne ønsker det og/eller på grund af
behovet for en omstillingsparathed samt fleksibel organisering (Holt Larsen, 2006: 305). I
organisationer med en flad struktur ses det ofte at ledelsesopgaverne (i varieret omfang)
uddelegeres til medarbejderne (Holt Larsen, 2006: 215) Denne decentralisering af ansvaret stiller
nye krav til medarbejderne, der i stigende grad selv er ansvarlig for udførslen af arbejdet og kvalitet
heraf. Lederen får hermed frigjort tid til mere analytiske og strategiske opgaver. Ledelsen i HRM
organisationer kan være personificeret, men generelt er ledelse en mellemmenneskelig
påvirkningsproces, som ikke nødvendigvis indebærer tilstedeværelsen af en leder. Ledelse som
proces er en medierende faktor i samspillet mellem individ og organisation (Larsen, 2006: 75).
Lederen skal altså være med til at sætte de overordnede mål, rammer og retningslinjer for gruppen,
men gruppens medlemmer skal selv organisere deres arbejde. Denne ledelse af selvledelse kan
jævnføres udnyttelsen af, etikken om det autonome og virksomme individ, i senmoderne
governmentaliserede samfund, som den er beskrevet hos Rose.
60