Sensemaking og forandring i forsvaret - Forsvarsakademiet

UKLASSIFICERET
give anledning til diskussion. Sidst men ikke mindst skal den entydigt kunne kobles direkte
til forandringen.
At det ikke er så lige til at få den første succes, mener jeg bunder i, at det kan være svært
at finde reelle lavthængende frugter i en forandringsproces. Det er de færreste frugter, der
falder ned i ens hat i form af mindre forbrug eller reducerede implementeringstider. Uagtet
dette er lavthængende frugter alligevel værd at søge efter. De giver organisationen bevis
for, at ofre ikke er forgæves, belønner de som er med på forandringen i form af klap på
skulderen, hjælper til med at afstemme og forankre vision og strategi, fjerner modstand
mod forandringen, giver fremdrift i processen, holder ledelsen fokuseret og signalerer
fremdrift for omgivelserne. 47
2.1.2.7. Konsolidering af resultater og skabelse af mere forandring
Overskriften kan også hedde, ”ikke hvile på laurbærrene” eller hold gryden i kog.
Udfordringen på dette trin i forandringen er ikke at falde tilbage til eller ind i en ny
selvtilfredshedsfølelse. Foden skal ikke af gassen, selv om forandringen synes i hus. Det
er vigtigt ikke at falde tilbage - det var hårdt, nu tager vi en pause - for det er ofte det,
modstanderne af forandringen bevidst eller ubevidst har ventet på, for at kunne falde
tilbage i de gamle vaner. Med tiden kan man ende der, hvor modstanderne siger ”hvad
sagde vi!”
Derfor skal momentum og kursen holdes mod visionen og strategiens vej følges. På dette
tidspunkt vil det vise sig om den planlagte forandring naturligt har trukket i eller påvirket
andre dele af virksomheden, ud fra en ”systems of systems” tilgang, og det dermed er
naturligt at agere i forholde hertil. Er det tilfældet vil det være hensigtsmæssigt at udnytte
den inerti og troværdighed, som er opnået i den styrende koalition, til at gennemføre de
nye ønskelige forandringer eller justeringer i relation til de eventuelt identificerede
uhensigtsmæssigheder eller nye muligheder. Dette sidste er det, der over tid vil sikre den
endelige forankring af forandringen. Igen er lederskab ”key” for at lykkes.
2.1.2.8. Forankring af nye fremgangsmåder i kulturen
Når det lykkes en organisation at fjerne og lægge selvtilfredshedsfølelsen bag sig og
dermed holde fokus på nødvendigheden, falder det naturligt at cementere forandringen, så
den bliver varig. Dette gøres ved at inkorporere denne i strukturer, systemer og særligt i
kulturen. En proces som vil være længerevarende og der er derfor ingen tvivl om, at det er
krævende at komme helt i mål med forandringsprocessen. Kulturen er selvfølgelig ikke det
første man ændrer eller kan ændre, den kommer sidst. Det tager lang tid at påvirke
normer og fælles værdier. Det, der kan hjælp processen på vej, er gode resultater som en
konsekvens af forandringen. Ligeledes vil italesættelse og handling trække i den rigtige
retning. Italesættelse af, hvordan forandringen har medført forbedrede præstationer og
resultater, samt positiv omtale af, hvordan den gamle kultur tjente virksomheden godt,
men også, hvorfor den ikke længere er relevant.
47 (Kotter J. P., 1997, s. 150-158)
UKLASSIFICERET
20