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Colloque Marché des Capitaux ok 3/06/07 17:14 Page 49
Management des
organisations et PME 49
Dans toute entreprise, la structure des ressources humaines peut être expliquée par
plusieurs variables, notamment par l’origine du capital, par le profil et les motivations
des dirigeants, par le secteur d’activité, par la taille et la forme juridique de l’entreprise
et par son environnement. Tous ces facteurs se combinent pour donner naissance à la
politique de gestion de ressources humaines suivie par l’entreprise et dont la qualité de
ces ressources en dépend fortement.
La gestion des ressources humaines (GRH) doit être généralement basée sur les trois
composantes suivantes :
- Le mode de recrutement poursuivie ;
- La politique de rémunération ;
- La politique de formation.
Dans les PE, le recrutement est généralement fortement personnalisé et centralisé sur
le réseau familial ou sur celui des connaissances.
En effet, dans les PEI enquêtées, le recrutement se réalise dans 92 % des cas
directement par le dirigeant et dans 8 % par le service administratif, mais après
consultation du dirigeant.
Pour identifier les candidats potentiels, 25 % des PEI enquêtées utilisent l’affichage
dans l’entreprise, 57 % des entreprises re c o u rent aux relations personnell e s ,
notamment familiales. L’annonce dans les journaux est utilisée par 10 % et seulement
8 % recourent à l’intermédiation des « CIOPE ».
Pour la sélection des candidats, les techniques basées sur l’étude du dossier, l’interview
et le concours sont les plus couramment citées, mais le recrutement de type familial ou
par connaissance est une pratique assez courante dans les PEI enquêtées.
Ainsi, on peut constater que le recrutement dans les PEI ne s’opère pas uniquement en
fonction des compétences devant répondre à leurs besoins en matières des ressources
humaines. Mais on tient compte généralement d’autres facteurs qui peuvent avoir plus
d ’influence sur le processus, notamment les liens fa m iliaux, les réseaux de
connaissance et surtout l’importance du point fiscal constitué du poids de la fiscalité et
celui de la contribution à la CNSS.
Si on néglige l’importance des compétences dont ces entreprises ont besoin, tous les
autres facteurs peuvent avoir un impact négatif sur la qualité de la structure de leurs
ressources humaines.
La rémunération est également une variable très importante dans la G.R.H des
entreprises. Toutefois elle constitue un des problèmes les plus délicats qui se posent
aux PE.
Quelle que soit la signification qu’on lui donne, le salaire doit être le moyen d’attirer les
meilleurs travailleurs, de les faire stimuler et les fidéliser. De ce fait, il doit être non
seulement « juste » et « équitable », mais également « motivant 1 ».
Or, dans les PEI enquêtées la rémunération appliquée reste généralement non
motivante pour attirer et fidéliser les travailleurs performants. Ceci peut être expliqué
par les deux résultats suivants :
(1)
Pour A. Gely, est motivé celui qui dans son milieu de travail :
- trouve un centre d’intérêt qui l’incite à agir et développer ses initiatives,
- sait que ce milieu peut être valorisant pour lui, en lui permettant de progresser et de s’enrichir en
compétence et expérience,
- sait que ce milieu peut être gratifiant pour lui.
Dans M. N. Amalbert, J. Barreau et J. Delahaye : Économie d’entreprise, Edition Sire y, 1987, Paris, p. 336.
ENSET de Mohammedia
les 12 et 13 mai 2006
2me
rencontre