Arbejdsevnemetode

More documents

Recommendations

Info

Tjenestemændenes Fællesråd (FTF), De Samvirkende Invalideorganisationer (DSI), Praktiserende Lægers Organisation (PLO) og Arbejdsmarkedsstyrelsen (AF) samt evt. andre relevante parter. Koordinationsudvalget er således i kraft af udvalgets sammensætning og opgaver et centralt omdrejningspunkt for den lokale udvikling af et rummeligt arbejdsmarked, herunder udvik- Sociale partnerskabsaftaler ling af rammerne for samarbejde mellem kommunen og arbejdsmarkedets parter. Konkret kan samarbejdet føre til samarbejdsaftaler eller partnerskabsaftaler mellem kommunen, virksomhederne og de faglige organisationer. Endelig kan sociale partnerskabsaftaler være en væsentlig del af den overordnede ramme for kommunens samarbejde med arbejdsmarkedsaktører. Flere kommuner har indgået formaliserede partnerskabsaftaler, også kaldet samarbejdsaftaler, med forskellige lokale aktører f.eks virksomheder, faglige organisationer, a-kasser og AF. Aftalerne er baseret på en frivillig og gensidig forpligtelse til en fælles indsats for at skabe et mere rummeligt arbejdsmarked. Aftalerne kan omfatte arbejdsfastholdelse, aktivering, virksomhedsrevalidering eller integration. Nogle aftaler beskriver specifikt, hvilke målgrupper der samarbejdes om. 8 Samspil med samarbejdspartnere 99
Samarbejdet med virksomheder Konkret samarbejde med virksomheder kan komme i stand i forbindelse med: • Sygedagpengeopfølgning – arbejdsfastholdelse • Virksomhedsrevalidering • Virksomhedsaktivering, f.eks. jobtræning • Job på særlige vilkår, f.eks. fleks- eller skånejob. Det er generelt vigtigt så hurtigt som muligt at inddrage den virksomhed, hvor borgeren er ansat, såfremt der skønnes at være en realistisk mulighed for, at ansættelsesforholdet vil kunne opretholdes under en eller anden form. Undersøgelser viser, at risikoen for permanent udstødelse fra arbejdsmarkedet stiger, jo længere tid der går, inden en borger, som f.eks. modtager sygedagpenge, vender tilbage til arbejdsmarkedet. 16 Et godt og smidigt samarbejde mellem virksomhederne og sagsbehandlerne vil derfor ofte være afgørende i forhold til effektivt at kunne forebygge, at personer udstødes fra arbejdsmarkedet. 100 8 Samspil med samarbejdspartnere Flere undersøgelser 17 viser, at der er god mulighed for efterfølgende beskæftigelse i en privat eller offentlig virksomhed, når jobtræning eller revalidering gennemføres i en virksomhed. Realistisk arbejdserfaring i form af virksomhedsaktivering eller virksomhedsrevalidering giver den enkelte en langt bedre fornemmelse af de vilkår, der hersker på en arbejdsplads. Dermed styrkes den enkeltes selvtillid og mulighed for varig beskæftigelse på arbejdsmarkedet. I forhold til virksomhedsaktivering og virksomhedsrevalidering skal målet med forløbet konkretiseres inden starten. Målet skal tage afsæt i borgerens ressourceprofil og være i overensstemmelse med den handleplan, den enkelte borger arbejder ud fra. Endvidere skal der lægges en plan for, hvordan opfølgning og evaluering skal ske. Til at understøtte samarbejdet mellem kommune og virksomheder er der i aktivloven fastsat bestemmelser om, at kommunen har 16 Dansk Arbejdsgiverforening (1999), ’Socialpolitikken & Arbejdsmarkedet’. 17 Dansk Arbejdsgiverforening (1999), ’Socialpolitikken & Arbejdsmarkedet’ og Dansk Arbejdsgiverforening (2000), Arbejdsmarkedsrapport.
Page 1 and 2:
Arbejdsevnemetode Metode til beskri
Page 3 and 4:
Arbejdsevnemetode Metode til beskri
Page 5 and 6:
6 Forord indhold i uddannelsesindsa
Page 7 and 8:
8 Indholdsfortegnelse 1 Indledning
Page 9 and 10:
6 Det løbende arbejde med ressourc
Page 11 and 12:
9 Koblinger til andre metodeovervej
Page 13 and 14:
14 1 Indledning ”Arbejdsevne” e
Page 15 and 16:
ceprofil. Ressourceprofilen tegner
Page 17 and 18:
I del II præsenteres metodens omdr
Page 19 and 20:
20 2 Metodens formål og grundsyn I
Page 21 and 22:
Hvad er en metode? Ved metode forst
Page 23 and 24:
2.4 Metodevejen - en analytisk fors
Page 25 and 26:
Figur 2 Dynamisk opfattelse af ress
Page 27 and 28:
28 3 Arbejdsevne I dette kapitel in
Page 29 and 30:
Figur 3 Grundelementerne i beskrive
Page 31 and 32:
• Hvilke jobfunktioner er der på
Page 33 and 34:
• En vurdering på baggrund af en
Page 35 and 36:
Den sociale faglighed er bl.a. sags
Page 37 and 38:
Manglende oplysninger Af sagsbehand
Page 39 and 40:
40 4 Ressourceprofilen Kapitlet pr
Page 41 and 42:
Uddannelse Uddannelse er her define
Page 43 and 44:
orgeren har arbejdet frivilligt. So
Page 45 and 46:
jobskift, skift i arbejdsfunktioner
Page 47 and 48: Når der skal arbejdes med borgeren
Page 49 and 50: tydning for borgerens nuværende og
Page 51 and 52: • Samarbejdspartneres (aktivering
Page 53 and 54: Den centrale brik i midten af pusle
Page 55 and 56: Et andet eksempel kunne være en bo
Page 57 and 58: elementerne i ressourceprofilen. Sa
Page 59 and 60: Målgrupper, dagpenge- og kontanthj
Page 61 and 62: misser vurderingen bygger på. 2. G
Page 63 and 64: ningspunktet i den aktive opfølgni
Page 65 and 66: 6.2 Udviklingspotentialet ligger i
Page 67 and 68: Borgerens udviklingsproces Sagsbeha
Page 69 and 70: Når en borger udtrykker et ønske
Page 71 and 72: Sagsbehandleren bør altid forklare
Page 73 and 74: Trin 3: Barrierer for udvikling ell
Page 75 and 76: profilen. Ressourceprofil og handle
Page 77 and 78: I det følgende gives en kort intro
Page 79 and 80: Figur 7 Spørgeteknikker Udvidende
Page 81 and 82: 6.5 Uenighed med borgeren Uenighed
Page 83 and 84: Pas på diagnosejagten I nogle tilf
Page 85 and 86: Som en rettesnor er det gennem et s
Page 87 and 88: Hvis det vurderes, at arbejdsevnen
Page 89 and 90: 5 Vær konkret Man skal anvende et
Page 91 and 92: 92 8 Samspil med samarbejdspartnere
Page 93 and 94: evaluering af et forløb. Retssikke
Page 95 and 96: Inddelingen er foretaget efter, hvi
Page 97: De regionale arbejdsmarkedsråd 15
Page 101 and 102: Gode råd i forbindelse med samarbe
Page 103 and 104: Opfølgning For at kunne følge bor
Page 105 and 106: Samarbejdet med de faglige organisa
Page 107 and 108: aktører på arbejdsmarkedet: F.eks
Page 109 and 110: Derudover råder AF over nogle rele
Page 111 and 112: Formidlingsenheder I de kommende å
Page 113 and 114: For en detaljeret beskrivelse af, h
Page 115 and 116: Af hensyn til borgerens udviklingsp
Page 117 and 118: Fælleserklæringen Socialministeri
Page 119 and 120: Når det drejer sig om en specifik
Page 121 and 122: over for sagsbehandleren. Det er al
Page 123 and 124: I samarbejdet med lægekonsulenten
Page 125 and 126: Aktiverings-, revaliderings- og fas
Page 127 and 128: 128 10 God sagsbehandlingsskik og f
Page 129 and 130: • Bestemmelser om kommuners og am
Page 131 and 132: • Gældende praksis gøres tilgæ
Page 133 and 134: OFL § 6, stk. 1 I sager, hvor der
Page 135 and 136: • Man selv eller ens ægtefælle/
Page 137 and 138: RTL § 3. Kommunen og amtskommunen
Page 139 and 140: RTL § 10. Personer, der søger om
Page 141 and 142: Undtagelse 2: Der må indhentes opl
Page 143 and 144: PDL § 5. Oplysninger skal behandle
Page 145 and 146: FVL § 19, stk. 1 Kan en part i en
Page 147 and 148: FVL: §22. En afgørelse skal, når
Page 149 and 150:
RTL §66. Inden en klage behandles,
Page 151 and 152:
går det, at når en person har bru
Page 153 and 154:
HK/Danmark (1999). ”Rammer for ar
Page 155 and 156:
Lovgivning (Forkortelse, kælenavn,
Page 157 and 158:
Gribskov, Ove & Hesselager, Ivar (2
Page 159 and 160:
Socialministeriet (1999). ’Det an
Page 161 and 162:
Arbejdsevnemetoden er blevet udarbe
Page 163 and 164:
Arbejdsmarkedserfaring 41ff, 45ff,
Page 165 and 166:
Formåls- og indholdsbeskrivelse/ k
Page 167 and 168:
M Match 16, 22, 29ff, 39ff, 73ff, 9
Page 169 and 170:
S Samarbejde 6ff - Mellem kommune o
Page 171 and 172:
Y Ydelse 17, 20ff, 54, 63, 75, 132f
show all

Arbejdsevnemetode

You also want an ePaper? Increase the reach of your titles

Delete template?

Save as template?