Leistungen zur Teilhabe am Arbeits- und Berufsleben und ...

enden Tatsachen die Zustimmung zur Kündigung
beim LVR-Integrationsamt beantragen. Dieses trifft die
Entscheidung innerhalb von weiteren zwei Wochen
nach Antragseingang. Trifft das LVR-Integrationsamt in
dieser Zeit keine Entscheidung, so tritt die sogenannte
Fiktion ein, das heisst nach Ablauf der zwei Wochen gilt
die Zustimmung durch das LVR-Integrationsamt als erteilt
und der Arbeitgeber kann kündigen. Im Gegensatz
zur ordentlichen Kündigung ist bei der außerordentlichen
Kündigung das Ermessen des LVR-Integrationsamtes
durch das Gesetz eingeschränkt worden. Danach
hat das LVR-Integrationsamt die Zustimmung zu erteilen,
wenn der Kündigungsgrund nicht in Zusammenhang
mit der anerkannten Behinderung des Betroffenen
steht.
Gründe für eine Kündigung
Kündigungsgründe können personen-, verhaltens-,
und betriebsbedingt sein. Personenbedingte Kündigungen
beruhen meist auf krankheitsbedingten Fehlzeiten
oder behinderungsbedingten Leistungseinschränkungen.
Bei solchen Kündigungsverfahren kann
das LVR-Integrationsamt häufig eine gütliche Einigung
(Erhalt des Arbeitsverhältnisses) erreichen, wenn sich
durch eine behinderungsgerechte Gestaltung des bisherigen
oder die Umsetzung auf einen anderen behinderungsgerechteren
Arbeitsplatz, die Fehlzeiten reduzieren
lassen (siehe auch „Leistungen im Arbeitsleben“,
Seite 19).
Der Arbeitgeber ist in den Fällen von personenbedingten
Gründen in besonderem Maße dazu angehalten,
jede geeignete und zumutbare Maßnahme zu ergreifen,
um eine mögliche Kündigung zu vermeiden.
Bei der Bewertung, ob einer Kündigung aus personenbedingten
Gründen zugestimmt werden kann oder
nicht, ist besonderes Augenmerk auf den Zusammenhang
zwischen der Behinderung und dem Kündigungsgrund
zu legen. Hier ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
in verstärktem Maße gefordert.
Bei Kündigungen, die ihre Gründe im Verhalten des
schwerbehinderten Mitarbeiters haben, verliert der besondere
Kündigungsschutz nach dem SGB IX an Schutzwirkung.
Hier ist davon auszugehen, dass der schwerbehinderte
Mitarbeiter sich sein Fehlverhalten genauso
anrechnen lassen muss, wie der nicht behinderte Kollege.
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe liegen regelmäßig
dann vor, wenn der Mitarbeiter gegen im Arbeitsvertrag
festgehaltene Pflichten verstößt. Dies können
etwa Leistungsstörungen wie beispielsweise
unentschuldigtes Fehlen, Störung des Betriebsfriedens
wie Beleidigungen von Vorgesetzten und Kollegen oder
Verletzung von Nebenpflichten wie verspätetes Beibringen
von Krankmeldungen und vieles mehr sein. Allerdings
ist der Arbeitgeber auch hier gehalten, vor
Ausspruch der Kündigung alle ihm zumutbaren Maßnahmen
getroffen zu haben.
Bei betriebsbedingten Kündigungen aufgrund von Rationalisierung,
Auftragsrückgang, Betriebseinschränkung,
Stilllegung oder Fremdvergabe von Aufträgen ist
die freie Entscheidung des LVR-Integrationsamtes vom
Gesetz her bereits so eingeschränkt, dass es im Regelfall
der Kündigung zustimmen muss. In den Fällen von Insolvenzen
und Betriebsstilllegungen, bei denen die gesetzlichen
Voraussetzungen des § 89 Absatz 1 beziehungsweise
3 SGB IX vorliegen, tritt zum eingeschränkten
Ermessen auch noch die Zustimmungsfiktion
(§ 88 Absatz 5 SGB IX). Das heißt, dass die Zustimmung
durch das LVR-Integrationsamt als erteilt gilt, wenn das
LVR-Integrationsamt innerhalb eines Monats nach Zugang
des Kündigungsantrages durch den Arbeitgeber
keine Entscheidung trifft.
In der folgenden Übersicht finden Sie eine Aufstellung
von Fallkonstellationen, die aufzeigen, wann der besondere
Kündigungsschutz für schwerbehinderte Menschen
Anwendung findet und wann nicht. Bitte beachten
Sie, dass diese Übersicht nicht vollständig und abschließend
ist.
Weitere Informationen zum Thema entnehmen Sie bitte
dem Arbeitsheft „Der besondere Kündigungsschutz“.
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