Rapport Integration 2002

teringspotential bland den kategorin personer, säger
Jarri Sandström. Och jag förutser en framtid där vi
inte bara kommer att ha ett rekryteringsbehov utan
ett rekryteringsproblem, därför att det finns inte folk
på arbetsmarknaden. Vi kommer att slåss om dem.
När det gäller arbetskraftsinvandring, har Sydkraft
inte tagit ställning.
– Vi ser ju att det redan finns en potential i Sverige.
Titta på Rosengård, där nio av tio går arbetslösa. Det
betyder inte att vi kan gå ut på gatan i Rosengård och
rekrytera arbetslösa. Vi måste resonera mer långsiktigt
än så. Vi måste göra de här ungdomarna som bor
på Rosengård intresserade av Sydkraft. Kanske måste
vi på sikt arrangera egen elmontörsutbildning. Vi får
delvis överta samhällets roll här, att utbilda folk, men
då har vi också möjlighet att gå ut och handplocka
folk, t.ex. från Rosengård.
I Tyskland importerar man 50 000 dataingenjörer
från Indien. Skulle Sydkraft kunna tänka sig att
importera elingenjörer från Bangalore? Jarri Sandström
tycker frågan är ointressant.
– Vi ägnar oss framför allt åt »midterm planning«
och tänker tre–fyra år in i framtiden.
Hur mycket svenska behöver man inom en organisation
som Sydkraft? Paradoxalt nog är det så att
ju högre upp man kommer i hierarkin, desto mindre
viktigt blir kravet på svenska. Däremot bör man
kunna kommunicera på engelska, koncernspråket.
Svenskkunskaper nödvändiga?
Är då språket irrelevant? Varför uppstod inga språkproblem,
när jugoslaver finländare, italienare, greker
osv. kom till Sverige på sextiotalet och snabbt införlivades
med den svenska industrin?
Nu blir Sandström både upprörd och personlig.
– Det finns ett mycket enkelt svar på den frågan.
Den svenska produktionsapparaten har sedan dess
ställts om, den ser helt annorlunda ut idag. Alltså,
min pappa kom hit till Sverige då, som en av dem. Jag
vet vilka villkor han hade. Jag vet hur hans skiftarbete
såg ut. Många av den tidens invandrare kunde ju fixa
det här. De behövde inte ens lära sig svenska i det
svenska samhället. Vad bestod deras jobb av? Enkelt
repetitivt arbete. I dag bygger vi organisationer som
styrs genom värderingar. Vi säger till folk: jag talar
inte om för dig exakt hur du ska göra. Om vi omfattas
av gemensamma värderingar, så förutsätter jag att
det finns olika vägar att nå vårt gemensamma mål.
Jag lägger mig inte i hur du gör det. Men det krävs att
vi kommunicerar med varandra. Då måste vi ha ett
gemensamt språk – och gemensamma värderingar.
Och för att kunna få det, måste man på något vis
kommunicera de värderingarna och göra sig förstådd.
Rätta in sig i ledet
Sandström betonar att han inte är emot invandring
eller att invandrare anställs hos Sydkraft.
– Men vi får för fasen ställa lite rimliga krav på dem
och inte bara stå där med mössan i hand. Det handlar
inte om att vi ska tillåta någon som är busschaufför
att bära huckle eller turban. Jag skiter väl i och för
sig i vad de har på huvudet. Men om en koncern har
vissa gemensamma värderingar som man bestämt sig
för, då måste också den invandrade rätta in sig lite
grann i ledet och inse att det här är våra värderingar
– det blir lättare för dig att leva i den här miljön, om
du också omfattar de värderingarna. Om du inte
känner att du kan acceptera de här värderingarna,
så mår du säkert bättre i en annan miljö. Men det är
så förbannat – och nu säger jag exakt vad jag tycker
som person – det är så förbannat mycket hjärta och
smärta som kommer in här. Det är som det förbannade
konsensustänkandet i det svenska samhället.
Det leds för långt. Alla ska tycka likadant och vi ska
vara världens samvete och vår arbetsrättslagstiftning
är den bästa i världen. Skit heller!
– Det är inte uniformsreglementet jag talar om.
Turbaner behöver inte vara något problem. Men det
jag är mer tveksam till är om vi hos oss ska anställa
folk som kommer från annan kultur med så stark
religiös prägel att de måste vända sig ett antal gånger
mot Mekka och inte kan svara i telefon, när de sitter i
ett »call center«. Vår ambition är att det bara får ta ett
par sekunder, innan du har svarat på kundens förfrågan.
Och så ligger du där och ber mot Mekka! Det går
ju inte.
Hur stort det problemet är vet han inte. Det var
bara ett exempel säger han
– Men jag tror att det är en fråga som kommer, ju
mer vi lyckas i våra ambitioner att få ett Sydkraft som
präglas av mångfald. Med mångfalden uppstår ju de
här kollisionerna. Går Ramadan ihop med arbete när
man vacklar av trötthet och undernäring och lågt
blodtryck mitt på dagen?
De religiösa reglerna är inte det största problemet
säger han.
– Det finns värre. Kan vi ha en person som jobbar
hos oss och har ett synsätt på kvinnor som inte överensstämmer
med koncernens värderingar, där man
talar om mångfald och allas lika rätt och värde? Vad
ska jag säga som arbetsgivare? Om jag rekryterar en
invandrare och han sviker mitt positiva förhållningssätt
till honom genom att bete sig illa mot kvinnor för
att han har sådant med sig i sin kultur, vad ska jag då
göra? Jag skiter i hans uppfattning om kvinnor, men
han får inte bete sig på det viset i vår organisation.
arbetsmarknaden 65