Gesch äftsbericht 2002 - METRO Group

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Initiative zur Einstellung schwerbehinderter Auszubildender
Einen besonderen Schwerpunkt der Schwerbehindertenpolitik bildete die Initiative zur Einstellung
schwerbehinderter Auszubildender, die vom gemeinsamen Koordinationskreis eingerichtet und
betreut wurde. Mit Leitfaden und Hotline wurden den örtlichen Führungskräften, die für die Einstellung
und Ausbildung junger Menschen verantwortlich sind, Mittel an die Hand gegeben, die einfach
zu nutzen sind und die Hemmungen zur gezielten Suche nach schwerbehinderten Jugendlichen
abbauen helfen sollten. Unterstützt wurde diese Initiative vom Landesarbeitsamt NRW und dem
Sozialverband VdK Deutschland e.V. Konzernweit konnte der Anteil schwerbehinderter Auszubildender
über alle Vertriebslinien hinweg leicht ausgebaut werden.
Ausblick
Schwerpunkte der strategischen Ausrichtung der Personalarbeit in der METRO Group werden die länderübergreifende
Koordination und Harmonisierung von Personalkonzepten und die konsequente Fortentwicklung
des Personalberichtswesens sein. Zudem sollen die Einstellung schwerbehinderter Auszubildender
weiter verstärkt und die Auswirkungen der demografischen Entwicklung analysiert werden.
Personalentwicklung
Effiziente Auswahl und Förderung künftiger Führungskräfte und Mitarbeiter
sichern die Zukunft des Unternehmens
Von grundlegender Bedeutung für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg der METRO Group ist die
zielgerichtete und systematische Personalentwicklung. Die Zukunft des Unternehmens hängt entscheidend
davon ab, ob es gelingt, die Managementpositionen auch künftig mit leistungsorientierten,
qualifizierten Nachwuchskräften zu besetzen. Dementsprechend hat die METRO Group ein starkes
Interesse daran, Talente innerhalb des Konzerns frühzeitig zu entdecken und durch planvollen Einsatz
in verschiedenen Positionen kontinuierlich an die Übernahme verantwortungsvoller Führungspositionen
heranzuführen. Aufgrund positiver Erfahrungen in der Vergangenheit wird die METRO Group auch
in Zukunft den Führungsnachwuchs nach Möglichkeit aus den eigenen Reihen rekrutieren. Grundlage
der Auswahl und Vorbereitung der angehenden Führungskräfte ist ein konzernweit gültiges Personalentwicklungskonzept
mit dem Namen Metro Management Planung (MMP). Es legt die Kriterien, vor
allem die unverzichtbaren Kernkompetenzen, und Beurteilungsmaßstäbe für die Auswahl und Entwicklung
des Führungsnachwuchses einheitlich für den gesamten Konzern fest.
Zur Vorbereitung auf die Übernahme von Führungsaufgaben bietet die METRO Group unter dem Dach
der Corporate University außerdem eine Reihe von individuellen Fortbildungsprogrammen an.
Darüber hinaus stellt die METRO Group mit der Metro Business Simulation (MBS) als erstes Handelsunternehmen
seinen potenziellen Nachwuchskräften, aber auch den übrigen Mitarbeitern im Konzern
ein eigenes internetbasiertes Handelsplanspiel zur Verfügung. Die Teilnehmer agieren in der Rolle
von Geschäftsführern der Vertriebslinien, deren Ziel es ist, ihr Unternehmen unter Berücksichtigung
der Interessen des Gesamtkonzerns nach vorne zu bringen.
Nicht nur der Führungsnachwuchs, sondern alle Mitarbeiter haben des Weiteren Zugang zu den regelmäßig
unternehmensintern durchgeführten Schulungen zu fachbezogenen Themen. Im Jahr 2002
startete der Konzern im Metro-Trainingscenter in Düsseldorf eine Trainingsoffensive. An den angebotenen
1.600 Weiterbildungsveranstaltungen nahmen im Berichtsjahr rund 20.000 Mitarbeiter teil.
Profilierung der METRO Group als interessanter Arbeitgeber
Um langfristig talentierten Nachwuchs für eine Mitarbeit in der METRO Group gewinnen zu können
und sich als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren, führte die METRO Group im Jahr 2002 unter dem
Namen „Meeting Metro“ zwei aufmerksamkeitsstarke Veranstaltungen durch. „Meeting Metro“ wendet
sich in erster Linie an Studenten der Betriebswirtschaft, Volkswirtschaft und Wirtschaftsinformatik.
Die Teilnehmer lernten in ungewöhnlichem Ambiente das breite Spektrum beruflicher Aufgabenfelder
und die Karrieremöglichkeiten innerhalb eines führenden internationalen Handelsunternehmens
kennen. Sie machten überdies regen Gebrauch von der gebotenen Möglichkeit, mit Metro-Mitarbeitern
ihre konkreten Berufschancen zu besprechen. Eine Stellenbörse im Internet informierte außerdem
über aktuell zu besetzende Nachwuchs- und Führungspositionen.