Der integrale Ansatz nach Ken Wilber und seine ... - Michaelegli.ch

Diplomarbeit Margit Geilenbrügge: Der integrale Ansatz nach Ken Wilber und seine Umsetzung... Seite 108
Bereich Organisations- und Personalentwicklung vorliegen. Damit zeigt sich eine
gewisse Zurückhaltung bei der Entwicklung von Konzepten. Nur drei Konzepte beziehen
alle fünf Hauptaspekte des Wilberschen Ansatzes ein, nur ein Autor hat alle
fünf Aspekt in die Praxis umgesetzt (Beispiels 3). Um Aussagen über die Wirksamkeit
der einzelnen fünf Hauptaspekte zu machen, liegen zu wenig Daten vor. Allerdings
läßt sich anhand der vorliegenden Ergebnisse (einschließlich der Einschätzung
von Romhardt) sagen, daß das Quadranten-Schema ein wirksames Strukturierungsund
Diagnoseinstrument darstellt, mit dem die wesentlichen Bereiche einer Beratungssituation
erfaßt werden können. Hier bietet sich als nächster Untersuchungsschritt
an, die Synchronisierung der vier Dimensionen der Beratungssituation (den
Ausgleich zwischen den Interessen des einzelnen Mitglieds und der Gruppe bzw. der
Gesamtorganisation) ins Auge zu fassen. Fragen, die sich in diesem Zusammenhang
stellen könnten, wären:
• Welche Bedingungen erleichtern die Balance?
• Welche Methoden eigenen sich?
• Wie wirken sich die unterschiedlichen Bewußtseins- oder Entwicklungsniveaus
der Mitglieder einer Organisation auf den Balance-Prozeß aus? - In welcher Weise
müssen sie berücksicht werden?
• Welche Rolle spielen Feedback-Prozesse?
• Wie unterscheidet sich der Balance-Prozeß in einer vorwiegend "mythischen"
Organisation, von der einer "rationalen" Organisation?
Alle sechs Konzepte integrieren den Entwicklungsaspekt, als Entwicklungstheorie
beziehen sie entweder Wilbers Modell individueller und kollektiver Entwicklung
oder das Modell "Spiral Dynamics integral" von Graves, Beck und Cowan ein.
(Vergl. hierzu Romhardts Vorgehensweise in Abschnitt. 7.3 auf Seite 92) Eine Betrachtungsweise,
die Parallelen zwischen Wilbers Entwicklungsmodell und den "Flexibilisierungswellen
in der Arbeitswelt" bzw. den "Trends in der Gesellschaft" feststellt
(Beipiel 1), scheint mir eine neuer Aspekt in der Umsetzungsdiskussion zu sein.
Er könnte in der "Fachgruppe Integrales Business" aufgegriffen werden.
Zu den aufgeführten Typen des Bewußtseins in Beispiel 2 zählen im Sinne des integralen
Ansatzes nicht die (horizontalen) "Persönlichkeitstypen" (wie die Typologie
nach Myers-Briggs, das Enneagramm etc.), die im Laufe der Entwicklung relativ
konstant bleiben, sondern die (vertikalen) Typen männlicher und weiblicher Orientierung,
die sich - wie die Entwicklungslinien - mit den Grundebenen (von präkonventionell
über konventionell nach postkonventionell) entwickeln. Sie wurden u.a.
von Carol Gilligan erforscht. (Vergl. Abschnitt 6.2.3 auf Seite 67) Der integrale Ansatz
als dynamische Landkarte für Bewußtseinsentwicklung bezieht diese "Typen"
geschlechtsspezifischer Orientierung als zwei komplementäre, nicht aufeinander reduzierbare
Sichtweisen ein. (GH: 60-63)
Das noch nicht erprobte Konzept in Beispiel 4 bezieht die "Interrelationalität der vier
Quadranten" ein. Damit wird die Umsetzungsdiskussion um ein zentrales Thema: das
Verhältnis von Mitglieder-Entwicklung und der Entwicklung der Gesamtorganisation
("Tetra-Evolution"), ergänzt. Folgende Frage könnten in diesem Zusammenhang von
Interesse sein:
• Wie können die Synergie-Effekte zwischen "individuellem" und "sozialem Holon"
realisiert werde?- Welche Bedingungen müssen vorhanden sein?