Der integrale Ansatz nach Ken Wilber und seine ... - Michaelegli.ch

Diplomarbeit Margit Geilenbrügge: Der integrale Ansatz nach Ken Wilber und seine Umsetzung... Seite 65
Organisationsentwicklung hat vier Handlungsdimensionen:
1. die innere individuelle: Intentionalität, innere Potentiale des einzelnen Mitglieds
2. die innere kollektive: Organisationskultur, das "Wir" (Wir-Gefühl/Wir-Bewußtsein)
3. die äußere (objektive) individuelle: körperlichen Verfassung, Verhalten, beobachtbare
Kompetenzen etc.
4. die äußere kollektive: Prozesse, Strukturen, Formen technologischer und materieller
Ausstattung etc.
Organisationsentwicklung schließt immer auch die Werte-Diskussion und die Frage nach
der Identität ein.
6.2.2 Die Einbeziehung der Entwicklungsebenen
Ein Organisationsmitglied entwickelt sich gemäß seiner Tiefenstruktur, seinem inhärenten
Muster, in einer bestimmten Stufenfolge (sensomotorisches, Präop-, Konop-,
selbstreflexives, visionslogisch-integrales Bewußtsein und möglicherweise darüber
hinaus) in verschiedenen Entwicklungslinien (moralisch, ästhethisch, kognitiv usw.).
Auf jeder Entwicklungsebene entsteht ein neues Selbstgefühl (Selbst-Identität), ein
neues Kognitionsvermögen mit neuen Bedürfnisse und einer neuer Art, die Welt
wahrzunehmen. (Kapitel 4, Tabelle 2 auf Seite 41) Das Potential der Tiefenstruktur
wird auf jeder Stufe neu "übersetzt" und in vielfältigen Situationen zur Ausformung
gebracht. Jedes Organisationsmitglied bringt seine Bewußtseinsstruktur (sein Art der
Kognition, seine Weltsicht etc.) in die organisationalen Beziehungen und Interaktionen
ein und prägt damit das kollektive Bewußtsein einer Organisation.
Graves, Beck und Cowan haben die Auswirkungen von Bewußtseinsebenen in
Organisationen (im Hinblick auf Führung, Organisationsziele, -strategien etc.) untersucht.
Das Konop-Bewußtsein beispielsweise wirkt sich in einer Organisation als
"mythische Ordnung" aus, die hierarchischen Strukturen hervorbringt, auf strenge
Reglementierung, auf Sicherheit, "Recht und Ordnung" orientiert ist. Sie setzt auf
das Pflichtbewußtsein und die Loyalität ihrer Mitglieder. (Beck, Cowan 1996: 231-
37) Eine "rationale Organisation" stützt sich auf ein wissenschaftliche Vorgehensweise
und das Eigeninteresse aller Beteiligten, sie zeigt sich wettbewerbs-, leistungsund
erfolgsorientiert. (ebenda: 250-56) Erst ab der "integrativen" Bewußtseinsstufe
("Second Tier", "Yellow vMeme"), die Wilbers "mittlerer Visionslogik" entspricht,
kommt es in einer Organisation zu partizipatorische Prozessen, zu einem Denken,
das systemische Zusammenhänge berücksichtigt und integrale Problemlösungen
("Win:win:win-Lösungen") zuläßt. (ebenda:174-85)
Entwicklung bedeutet somit eine qualitative Veränderung des Bewußtseins: neue
Bedürfnisse und Motive, neue moralische Perspektiven und eine qualitativ neue Art,
Problemen zu lösen. Eine Organisation deren Schwerpunkt sich dem integralen Bewußtsein
nähert, wird neben ihren eigenen Interessen (denen der Organisation und
ihrer Mitglieder) und denen ihrer Kunden/Klienten weitere, globale Perspektiven
oder Kontexte integrieren ("Win:win:win-Perspektive"). Daraus kann ein neues
Qualitätsverständnis von Produkten und Dienstleistungen entstehen, das den Erfordernissen
der natürlichen Umwelt genauso nachkommt, wie denen einer weltweiten
sozialen Gerechtigkeit und somit dem Leitbild einer "zukunftsfähigen Entwicklung"
(sustainability) gerecht wird. 124 Ein Beispiel für ein weltweit erfolgreiches Unter-
124
Für die Lösung der öko-sozialen Probleme im 21. Jahrhundert entwickelte die "Konferenz
für Umwelt und Entwicklung" der Vereinten Nationen 1992 das Leitbild einer "nachhaltigen
Entwicklung" (sustainability) und arbeitete Empfehlungen zu dessen Umsetzung in der
"Agenda 21" aus.