Jahresbericht 2010 - Sparkassenverband Rheinland-Pfalz

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147 Insgesamt ist der Sektor überdurchschnittlich stark angewachsen: um 60 Prozent auf knapp 30.000 Beschäftigte – wobei der Anteil der weiblichen Beschäftigten von über 80 auf 76 Prozent sank. Parallel dazu stieg die Bedeutung ausländischer Arbeitnehmer an: Stammte 2000 nur fast jeder zehnte geringfügig entlohnte Beschäftigte aus dem Ausland, war es 2009 bereits jeder siebte. Diese Entwicklung unterstreicht den seit Jahren zu beobachtenden Trend der Substitution von gut ausgebildeten Vollzeit- durch Teilzeitkräfte und Personen im Nebenerwerb. Auf Unternehmerseite steigt die Flexibilität, der Personalaufwand sinkt. Für Qualität und Service birgt diese Entwicklung große Gefahren. Regional gibt es deutliche Unterschiede (vgl. karte 14): Die Arbeitsamtsbezirke Mainz, Ludwigshafen und Kaiserlautern weisen eine vergleichsweise junge Altersstruktur bei den Beschäftigten auf. Montabaur, Mayen und Pirmasens sind dagegen schon heute von deutlich mehr älteren Erwerbstätigen geprägt. Gerade hier wird der demografische Wandel zu weiteren Veränderungen im Arbeitsmarkt führen. Der Anteil der Beschäftigten ausländischer Herkunft zeigt ein ähnliches Bild: Während in den Regionen Mainz und Ludwigshafen Werte von 20 bis 30 Prozent erreicht werden, so reduzieren sich diese in Pirmasens, Mayen oder Trier auf die Hälfte. Das ist auch ein Spiegelbild der demografischen und wirtschaftlichen Entwicklungen dieser Regionen und damit der Standortattraktivität. Deutlich wird zudem, dass in einigen Regionen wie Kaiserslautern und Neuwied die Zahl der geringfügig entlohnten Beschäftigten die der regulären Beschäftigtenverhältnisse bereits übersteigt. Sparkassenverband Rheinland-Pfalz älteRe aRbeitnehmeR alS inveStition in Die zukunft Im Personalmanagement muss ein Paradigmenwechsel erfolgen: Ältere Arbeitnehmer sind kein Auslaufmodell, sondern eine Investition in die Zukunft! Allzu häufig dominieren im Tourismus, aber auch in anderen Branchen, jugendzentrierte Denkweisen in der Personalpolitik, der zufolge nur „junge“ Belegschaften Wettbewerbsfähigkeit garantieren. 86 Darüber hinaus spielen die verhältnismäßig geringen Personalkosten eine Rolle. Zukunftsweisend und nachhaltig ist allerdings eine zielgerichtete Personalstrategie mit „gesunder“ Altersmischung. 87 Es gilt, die Personalgewinnung älterer Fachkräfte stärker in den Fokus zu rücken, sei es durch lang gediente Branchenkenner oder motivierte Quereinsteiger. Unter diesem Aspekt und in Bezug auf die sich ständig wandelnden Anforderungen gewinnt die Weiterbildung unter dem Schlagwort „lebenslanges Lernen“ zunehmend an Bedeutung. Darüber hinaus können Ältere durch alters- und alternsgerechte Personaleinsatzplanung länger im Job fit gehalten werden. In einer zukunftsweisenden Unternehmenskultur muss die gegenseitige Anerkennung und Wertschätzung von Jung und Alt selbstverständlich sein. Über die Bildung von „Job-Tandems“ lässt sich nicht nur die Motivation steigern, vielmehr ergeben sich auch Synergieeffekte für die Betriebe. Die jungen Kollegen profitieren von der Erfahrung der älteren und diese wiederum von den frischen Ideen und neu vermittelten Anforderungen aus der Ausbildung der jüngeren. Nicht zuletzt (er)kennen ältere Arbeitnehmer die Bedürfnisse älterer Gäste möglicherweise besser. 86 vgl. BMWi 2009 87 vgl. BMBF 2005
148 tourismusbarometer Rheinland-Pfalz | Jahresbericht 2010 abb. 48: Jahresbruttoverdienst ausgewählter berufe in Deutschland 2006 88 – hauptbeschäftigt, in Euro – Luftverkehrsberufe Bankfachleute Groß- u. Einzelhandelskaufleute Maurer Fremdenverkehrsfachleute Gastwirte, Hoteliers, Gaststättenkaufleute Köche Friseure Quelle: BMWI 2009, Daten Bundesanstalt für Arbeit 0 10.790 18.725 17.544 einkommenSchancen: WettbeWeRbSnachteil touRiSmuSWiRtSchaft 25.560 Die Arbeitsbedingungen in vielen touristischen Berufen sind geprägt von einer vergleichsweise geringen Bezahlung, flexiblen Arbeitszeiten usw., was die Position im zunehmenden Wettbewerb um qualifizierte Arbeitskräfte erschwert. Die touristischen Berufe „Köche“ und „Restaurant- und Hotelkaufleute“ liegen beispielsweise deutlich unter vielen anderen Ausbildungsberufen mit den gleichen Voraussetzungen an die Bewerber (vgl. abb. 48). Die Luftverkehrsberufe (Pilot, Flugbegleiter, Mechaniker etc.) heben sich auf der anderen Seite positiv ab, reichen hinsichtlich der Beschäftigtenzahl jedoch bei weitem nicht an die Bedeutung des Gastgewerbes heran. QueRDenken füR attRaktive aRbeitSbeDingungen Die aufgezeigten Herausforderungen lassen sich nicht nur mit konventionellen Maßnahmen bewältigen. Um den Arbeitsmarkt für Neu-, Quer- und Wiedereinsteiger attraktiver zu machen, müssen neue Wege beschritten werden. Ein Beispiel hierfür sind „Jobsharing- Modelle“, die zwar ein hohes Maß an Flexibilität verlangen, gleichzeitig aber ein Mehr an Planungssicherheit mit sich bringen. Nationale, aber auch internationale Kooperationen können so vor allem einen saisonbedingten Fachkräftemangel abfedern. 28.987 33.599 40.641 47.216 5.000 10.000 15.000 20.000 25.000 30.000 35.000 40.000 45.000 50.000 zuSammenfaSSung unD SchluSSfolgeRungen Die Bedeutung der älteren Arbeitskräfte steigt auch im Tourismus. Diese Entwicklung wird sich künftig noch beschleunigen. Investitionen in das Personalmanagement sind daher Investitionen in die Zukunft der Betriebe. Das Niedriglohnsegment nimmt stetig an Bedeutung zu. Zwar können Unternehmer davon kurzfristig profitieren, langfristig sind jedoch gut ausgebildete und hochmotivierte Fachkräfte erforderlich. Die touristischen Produkte grenzen sich zunehmend durch Service und Qualität bei der Gästebetreuung voneinander ab. Der „weiche“ Faktor Personal trägt somit maßgeblich zur Wettbewerbsfähigkeit der Destination Rheinland-Pfalz bei. Neue Anreizsysteme bei Weiterbildung, Arbeitszeitregelungen, Gehalt oder Kinderbetreuung müssen entwickelt werden, um die Rahmenbedingungen des touristischen Arbeitsmarktes im Wettbewerb um Fachkräfte konkurrenzfähig zu halten.
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Fahrräder auf dem Mosel-Radweg vor
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Seite 117 und 118: Der Rhein zu Füßen der Marksburg
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