Informe Final de Resultados - Altea-europa.org

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- La propia organización, dirección competente, tareas bien definidas, recursosadecuados, sistemas de incentivos.- La definición de los puestos de trabajo y de las tareas, teniendo especialmenteen cuenta la importancia de la formación constante en el mismo, puesto quehoy se demanda desde la organización una cierta polivalencia en la ejecuciónde las tareas.- Esferas propias de responsabilidad asociada a la cualificación del trabajador.- Las percepciones individuales de la existencia de estas característicasambientales.- Un juicio emitido por el individuo, del grado en que una determinadacaracterística psicológica está presente en la organización (ej. comunicaciónfluida con los cuadros superiores).El resultado de la consideración de estas premisas nos lleva al concepto de “self envolvement”,en el que el trabajador se siente identificado y participe de la institución. Sentimiento que noes equivalente al de “prestigio social” que implica el pertenecer a una organización consalarios elevados y ventajas contractuales. Como defiende Sarries (1993), este sentimientolleva a una fuerte integración con la empresa, identificación que en Japón se ha conseguidogracias a factores culturales y que en nuestra sociedad debería ser consecuencia de un cambiode actitudes por parte de empresarios, dirigentes y trabajadores.1.2. NECESIDADES Y OBJETIVOS DE LA FORMACIÓN LABORALLa adaptación es imprescindible en las organizaciones, ya que sus estructuras cada vezrequieren mayor flexibilidad y una adecuación de los perfiles que la integran (Torre, 1997). Enla formación profesional continua, las empresas disponen de una herramienta indispensableque facilita esta adaptación.Las funciones que esta formación puede asumir dentro de la organización son múltiples:- Transmisión de conocimientos, aptitudes y habilidades, tiene como finalidadno sólo la viabilidad y permanencia de la organización, sino incluso dotarle desentido y de estructura.- El medio y el contenido de la cultura organizativa (Mintzberg, 1984).- Una función de cohesión interna (Garmendia, 1994) dentro de la organizacióny ajuste a las demandas del entorno.- Establecimiento de contenidos de identificación y procedimientos propios decomunicación (Lucas, 1997).La cultura del aprendizaje supone la apertura a la crítica, buena disposición para reexaminarcon frecuencia las competencias básicas, una valoración permanente de los resultados y sobretodo, compromiso de todos los miembros de la organización en la reflexión, en lacomunicación y en el mutuo intercambio. Y esto es resultado de la implicación singular de laspersonas en función de sus motivaciones (Senge, 1996).1.2.1. Distinción de términos:Dentro de la empresa Torre (1997), distingue la definición de dos términos complementarios:208
- Educación: conjunto de actividades dirigidas al desarrollo de la inteligencia,racionalidad y de la creatividad, a través de la transmisión y adquisición deconocimientos.- Formación: desarrollo de la disponibilidad para recibir y aunar losconocimientos, dirigiéndolos a la acción. Se le atribuye un carácter aplicado yun contenido de conocimiento científico.La educación y la formación constituyen un sistema conjunto que prolonga el aprendizaje delas personas a lo largo de su vida profesional. El proceso es inacabado y permanente. Unaprendizaje entendido como situación, que posibilita nuevas opciones y reorienta a laspersonas y a las organizaciones.Sin embargo, la formación continua no siempre es aceptada por el trabajador, debido a lasobrecarga que implica en su jornada laboral, la falta de recompensas y-o a la representaciónsocial que asocia educación con escolarización. Uno de los estímulos para vencer la resistenciaal aprendizaje individual y organizativo, consiste en el establecimiento de sistemas yprogramas de ayudas destinadas a reforzar y completar las iniciativas de formación,especialmente en las empresas (política española desde la reconversión industrial,concretamente desde 1992 fecha en la que se firman los primeros acuerdos nacionales deformación continua).1.2.2. Tipos de formación:Restringiendo el campo de análisis a la formación profesional Garmendia (1997) distinguedesde un criterio procesual, dos categorías:- Formación y diseño de la organización:Supone implicar al personal en el aprendizaje continuo o entrenamiento in situ en el manejode datos (fabricación, mejora de calidad, atención al cliente). Como ejemplo de habilidades delas organizaciones que aprenden (Argyris y Schoen, 1978) encontraríamos:- Cortar círculos viciosos que impiden la identificación y corrección de erroresde fabricación, comercialización, comunicación, etc.- Cortar con la inercia de la teoría en uso como paralizante y aprovechar laformación general como base para la profesional.- Seleccionar al personal para una carrera de permanencia en la organizaciónfrente al desempeño en un puesto.- Formación de coyuntura:Conjunto de acciones formativas diseñadas en función de unos objetivos determinados yllevadas a cabo dentro o fuera de la organización. Emanan de la dirección para un mejordesempeño: actualización de conocimientos, habilidades para responder al cambio deproductos, procesos, demandas de los clientes externos e internos. De ahí, la necesidad deformación de directivos para el cambio cultural que facilite la formación. Se corresponde conlos tradicionales cursos de aprendizaje.209
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