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efi c a c i a de l de r e c h o de l tr a b a j o: c a m b i o s en l a legislación l a b o r a l e
i m P a c t o s en l a s re m u n e r ac i o n e s de l s e c t o r Pr i va d o (1993-2005)
tiempo fuera verdaderamente bajo y no implicara mayor gasto para las empresas del
rubro, lo que las hacía funcionar con un margen habitual de horas extras en algunos
casos el valor de las horas extras podía incluso ser inferior al de una hora ordinaria
de trabajo o bien sólo se percibía por ella remuneraciones variables, sin derecho
alguno al pago de sobre sueldo.
Con el objeto de paliar en parte la insuficiencia de la ley en esta materia, la
Dirección del Trabajo había precisado que en la base de cálculo del sobre sueldo
debía incluirse no sólo el estipendio que las partes hayan asignado expresamente el
carácter de sueldo base, sino que cualquier otro emolumento que, aunque tuviera
otra denominación, jurídicamente respondiera a dicho concepto, esto es, que re-
úna las características consignadas en la letra a) del artículo 42: fijeza del monto y
periodicidad de pago (91) .
La Dirección del Trabajo fue aún más lejos y estableció que las horas extraordi-
narias laboradas por trabajadores cuyo sistema remuneracional estaba compuesto por
un sueldo base mensual inferior al ingreso mínimo y por comisiones, debía calcularse
sólo en relación al monto correspondiente al sueldo base, el que debía ser al menos
igual al ingreso mínimo (92) . Esta doctrina permitió definir un sueldo “creíble” para
el cálculo de las horas extras en aquellas empresas que fijaban un sueldo de monto
meramente simbólico, absolutamente irrelevante o simplemente no lo pactaban.
La doctrina administrativa se incorporó al Código del Trabajo con la Ley 19.988
(18.12.2004) que estableció que en los casos en que no haya sueldo convenido o
el que exista sea inferior al salario mínimo que fija la ley, la base de cálculo para las
horas extras que se laboren estará constituida por el monto del salario mínimo (93) .
La reforma legal se ha complementado recientemente con una nueva ley (94) que
instituye que el sueldo que se pacte en los contratos de trabajo no podrá ser inferior
al salario mínimo, con lo que se busca sincerar el monto salarial y acentuar que las
remuneraciones variables debieran operar como complemento al salario mínimo. La
nueva ley otorga seis meses desde su entrada en vigencia para ajustar las diferencias
que existan entre el sueldo base convenido y el salario mínimo fijado por la ley. Dicho
ajuste no deberá mermar las remuneraciones de los trabajadores.
91 Dictámenes de la Dirección del Trabajo, Nº 1905/013 de 09.04.99; 1474/75 de
24.03.97 y 2087/ 84 de 03.04.96.
92 Dictamen de la Dirección del Trabajo Nº 4725/ 331 de 6.10.1998.
93 Art. 32 inciso tercero Código del Trabajo.
94 Ley 20.2081 (18.07.2008).
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