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seg u n d a P a r t e: a P l i c a c i ó n de l a me t o d o l o g í a al co m P o r t a m i e n t o de l a s re m u n e r ac i o n e s
e n el se c t o r Pr i va d o 1993-2005
En realidad, esta definición de empresa en la ley laboral como una sociedad
determinada es una garantía para los negocios y una amenaza de debilidad para
los derechos laborales: el concepto de identidad legal determinada de una empresa
amarra al trabajador a cobrar sus derechos sólo ante una sola razón social, mientras
que la empresa que lo emplea puede libremente transformarse, fusionarse o dividirse
ilimitadamente, buscando el mejor formato jurídico que convenga a su ganancia. La
inequidad es evidente. De hecho, los grupos de empresas en Chile han abusado de
la versatilidad societaria para distribuir sus negocios en múltiples razones sociales,
asignando la contratación de trabajadores a las denominaciones sociales sin activos
ni utilidades.
Habitualmente, las leyes desconfían de definir qué es empresa y más aún de
asociarlo a la existencia de una razón social determinada, porque se sabe que la
organización jurídica que adoptan las empresas es una y otra vez transformada para
lograr una posición dominante en el mercado, ventajas tributarias, soslayar requisitos
legales de constitución o funcionamiento, etc.
De allí que, para evitar fraudes, los jueces deban prescindir de la formalidad
jurídica que adopta una empresa para detectar casos de abuso: puede perseguirse
judicialmente a una sociedad matriz que opera a través de filiales, responsabilizando a
todas ellas por los negocios realizados o puede indagarse judicialmente a un individuo
que simula la constitución de una persona jurídica para no obligarse directamente
en los negocios que emprenda. De hecho, ninguna otra ley en Chile define qué es
empresa: ni el código tributario, ni la ley de impuesto a la renta, ni la ley de quiebras
operan con un concepto de empresa. Sin embargo, pareciera que en materia laboral
un concepto de empresa sí es necesario.
INDIVIDUALIzACIÓN Y AUSENCIA DE
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La ley chilena promueve el acuerdo individual para fijar las remuneraciones: las
restricciones legales a la soberanía empresarial en la determinación de los salarios
son mínimas, pero la ley sí se encarga de restringir severamente la negociación
colectiva: excluye expresamente a trabajadores de ella, grupos de trabajadores no
sindicalizados pueden negociar en forma paralela a los sindicatos o sustituyéndolos,
sólo se reconoce el derecho a huelga en un procedimiento regular de negociación
colectiva -usualmente cada dos años- y admite que el empleador pueda contratar
reemplazantes de los huelguistas, se permite que las empresas se nieguen a negociar
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