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efi c a c i a de l de r e c h o de l tr a b a j o: c a m b i o s en l a legislación l a b o r a l e i m P a c t o s en l a s re m u n e r ac i o n e s de l s e c t o r Pr i va d o (1993-2005) desde el comienzo de la relación laboral una serie de condiciones que amenazan el objetivo OIT del trabajo decente. La polifuncionalidad se presenta como una variable que afecta la eficacia de normas referidas a diversos institutos laborales como jornada laboral y remuneraciones. Las empresas por un lado intentan garantizar condiciones laborales decentes - ya sea en instrumentos colectivos o en contratos individuales - y posteriormente, con alguna cláusula o anexo de contrato implementan la polifuncionalidad restándole efectividad a las garantías previas (por ejemplo, en los salarios por rendimiento cuya parte variable se liga a sólo la función específica inicial). e) Flexibilización de los Salarios: Presentado como una solución para rentabi- lizar el capital, la existencia de metas de producción cada día más “inalcanzables” constituye una seria amenaza para crecientes sectores de trabajo asalariados. Los esquemas retributivos fluyen desde lo fijo a lo variable, flexibilizando el monto recibido por el trabajo desempeñado y trasladando gran parte del riesgo empresarial hacia los trabajadores. Paralelamente, surgen nuevas formas de contratación, como lo son los “Contratos de Trabajo por horas”, los cuales entorpecen la organización y unión de los trabajadores, provocando ajustes en los sueldos hacia la baja, inestabilidad en el trabajo y fuerte rotación laboral. Este factor descansa en la elusión hacia las normas laborales, las que omiten dichas consideraciones generando un área “gris”. f) Carencia de información perfecta: Una de las principales asimetrías existentes entre trabajadores y empleadores es el desigual acceso a la información referida a lo que se produce en una empresa, cuántos ingresos se generan, indicadores de renta- bilidad operacional, planes de inversión, niveles de productividad, etc. Gran parte de las desigualdades que experimentan las naciones en su interior son resultante de las injustas relaciones laborales existentes entre empleadores y trabajadores, las que se expresan finalmente en el bajo acceso de éstos últimos a la riqueza que ellos mismos generan con su trabajo. Si bien existen institutos laborales que abordan el tema, el débil acceso a la información para poder negociar las condiciones laborales y distri- buir las utilidades de una empresa es un factor que atenta contra la eficacia de muchas normas laborales, varias de ellas instrumentales, pero no por eso menos relevantes. Esta carencia de información pone en jaque la negociación y el diálogo entre los interlocutores sociales, considerados por la OIT como factores estratégicos para el trabajo decente y para la gestión participativa de la institucionalidad del mercado de trabajo (Agenda Hemisférica 2006 – 2015). 46
Pri m e r a P a r t e: P ro P u e s ta de me t o d o l o g í a Pa r a e va lu a r l a ef i c a c i a de l a s no r m a s l a b o r a l e s g) Heterogeneidad de los trabajadores, diferencias en Capital Humano: A diferencia de la contraparte patronal las organizaciones sindicales tienen menor capa- cidad de análisis en torno a las condiciones macroeconómicas del país, de los estados financieros de la empresa y de las estadísticas sindicales de su propia organización. El perfil de las personas que negocian también es muy distinto al momento de “sentarse a la mesa” en los procesos de negociación colectiva; la gran desigualdad en términos de formación técnica es un hecho indiscutible; por un lado están los representantes de la empresa que en muchos casos poseen currículos con estudios de post-grados en Universidades altamente reconocidas, por el otro, dirigentes sindicales faltos de argumentos técnicos pero muy ricos en un discurso “emocional y testimonial” cada día más silenciado y desvalorado ante indiscutibles cifras económicas, financieras y contables avaladas por su contenido objetivo (16) . La diferencia en años de estudio puede llegar hasta los 7 años y claramente el aprendizaje de las y los trabajadores que deben cumplir faenas productivas no está orientado al manejo de cifras económicas, algo muy expuesto dentro de la negociación. Esta diferencia en términos de capital humano pone en jaque la efectividad de la idea matriz subyacente tras una negocia- ción colectiva llevada a cabo por interlocutores de similares características. cuadro 3: diFerencias en esTudios, conTraParTes negociadoras GRUPO OCUPACIONAL Años de estudio Abogados, Jueces y Personas en ocupaciones afines 17,7 Ingenieros y Personas en ocupaciones afines 17,2 Personas en otras ocupaciones afines a las de Profesionales 16,5 Contadores y Peritos Contadores 15,1 Empleados no Calificados 10,5 Fuente: Elaboración propia, Encuesta Nacional de Empleo, Julio-Agosto-Septiembre 2007. 3.2 Macroeconómicos a) Apertura Comercial, Globalización y Movimientos de Capitales: A nivel teórico se asocia una mayor tasa de crecimiento económico en países con mayor grado de apertura comercial (Romer 1986, Lucas 1988). Uno de los principales 16 Lo anterior se refleja en una imagen de negociación que se transmite socialmente y que se instala en el sub-conciente con una comisión negociadora compuesta por el empleador apoyado con poderosos computadores portátiles, mientras que la parte de los dirigentes sindicales aparece utilizando la vieja calculadora de números gordos y el lápiz a mina. 47
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