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seg u n d a P a r t e: a P l i c a c i ó n de l a me t o d o l o g í a al co m P o r t a m i e n t o de l a s re m u n e r ac i o n e s
e n el se c t o r Pr i va d o 1993-2005
trabajo, difícilmente permitirán que tales regulaciones logren racionalizar el uso
del tiempo de trabajo. Los acuerdos individuales de reajuste salarial que logren los
trabajadores más calificados y valorados por las empresas no lograrán modificar los
sistemas instaurados de pago de salarios y de uso de tiempo de trabajo que rigen a
la inmensa mayoría de los trabajadores.
Probablemente, futuras reformas legales que aspiren realmente a modificar la
combinación productividad-salarios, deban incluir modificaciones sustanciales de
la negociación colectiva para que se logre un involucramiento más decisivo del actor
laboral en la determinación del uso del tiempo de trabajo y en la forma en cómo
se fijan los salarios.
2) Las remuneraciones han experimentado de manera sostenida un cambio
en su estructura, aumentando sustancialmente la parte variable del salario. Esta
tendencia no se ha modificado en el período estudiado y ha sido más intensa en las
remuneraciones de trabajadores menos calificados y en cargos de menor jerarquía.
Lo revelador es el peso significativo que tienen las remuneraciones variables,
que operan como incentivos para aumentar el tiempo de trabajo e incrementar la
intensidad del trabajo. De hecho, la permanente demanda empresarial por más flexi-
bilidad horaria no invoca la necesidad de obtener más ganancias en productividad ni
mejorar el rendimiento sino la obtención de más libertad empresarial para fijar días
y horas de trabajo según las necesidades de producción. Precisamente, en el período
que hemos estudiado, la variabilidad salarial se ha manifestado de forma vigorosa,
sobre todo en las grandes empresas y respecto de los trabajadores menos calificados
y de más bajos salarios, pero ello no ha impedido que la productividad crezca a un
ritmo mucho más rápido que las remuneraciones medias.
Las reformas legales han intentado reaccionar frente a la alta variabilidad salarial
imperante, reduciendo el tiempo de trabajo y estableciendo nuevos requisitos legales
para usar horas extras, pero todo ello no ha logrado el efecto esperado. Las reformas
no han incluido un mejoramiento de la negociación colectiva como medio para
obtener una mayor participación salarial sobre el incremento de la productividad,
por lo que predominan acuerdos individuales que fijan salarios diferenciados, cuyo
aumento se sustenta sobre todo en bonificaciones individuales por la intensidad del
trabajo y por la prolongación del tiempo de trabajo.
Probablemente esta estructura salarial basada en la variabilidad y en la indivi-
dualización, le deba mucho al consenso de facto que se ha instalado en Chile, que
promueve la idea económica de que el salario que deben pagar las empresas es aquél
que sólo premia el aporte de productividad individual de cada trabajador, lo que se
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