Asiakassuuntautunut joustava ja verkottunut. Analyysi ... - Mol.fi
Asiakassuuntautunut joustava ja verkottunut. Analyysi ... - Mol.fi
Asiakassuuntautunut joustava ja verkottunut. Analyysi ... - Mol.fi
You also want an ePaper? Increase the reach of your titles
YUMPU automatically turns print PDFs into web optimized ePapers that Google loves.
Tälle on tyypillistä, että tekniikkaa tai osaamista pyritään kehittämään konkreettisesta yritys<strong>ja</strong><br />
työkontekstista irrallaan <strong>ja</strong> siitä riippumatta. On kuitenkin todettu, että suuretkaan panostukset<br />
uusien teknologioiden kehittämiseksi tai työvoiman kouluttamiseksi eivät johda yrityksissä<br />
tuottavuuden tms. parantumiseen, ellei näitä panostuksia liitetä toimintatapojen <strong>ja</strong> -ympäristöjen<br />
konkreettiseen muuttamiseen (ks. Alasoini 1996, 17).<br />
Opettavan esimerkin funktionalistisesta strategiasta tarjoaa Asko Oy:ssä 1980-luvulla toteutettu<br />
koulutushanke (Sarala 1986 <strong>ja</strong> 1988). Koulutusprojekti oli laa<strong>ja</strong>, 139 kurssia sisältänyt henkilöstökoulutusohjelma,<br />
joka toteutettiin Lahden tutkimus- <strong>ja</strong> koulutuskeskuksen, Lahden ammatillisen<br />
kurssikeskuksen, Lahden työvoimatoimiston <strong>ja</strong> Asko Oy:n yhteistyönä. Kurssit olivat<br />
keskimäärin 41 päivän pituisia <strong>ja</strong> niillä koulutettiin lähes 2000 yrityksen henkilöstöön<br />
kuuluvaa. Projektin kokonaiskustannukset olivat 24,8 miljoonaa markkaa. Koulutusprojektin<br />
alkuunpani<strong>ja</strong>t määrittelivät projektin tavoitteiksi yrityksen tuloksellisuuden parantamisen sekä<br />
työelämän laadun kehittämisen.<br />
Asko-koulutusprojektin aikana opitun soveltamista varten ei luotu mitään tukiorganisaatiota<br />
(Sarala emt.). Koulutussuunnittelua vaikeutti se, että yrityksen johto ei julkaissut yksityiskohtaista<br />
kehittämissuunnitelmaa, jota olisi voitu käyttää koulutuksen suunnittelun perustana. Tähän<br />
olivat syynä yllättävät muutokset yrityksen toimialueilla sekä haluttomuus luovuttaa strategisia<br />
suunnitelmia yrityksen ylimmän johdon ulkopuolisille henkilöille. Koulutusohjelmaa<br />
supistettiin <strong>ja</strong> koulutushenkilöstöä vähennettiin. Supistukset kohdistuivat koulutuksen tuloksellisuuden<br />
kannalta keskeisiin henkilöstöryhmiin. Mm. työnjohtajien koulutus jätettiin toteuttamatta.<br />
Työnjohto suhtautuikin piittaamattomasti projektiin eikä tukenut opitun soveltamista<br />
koulutusprojektissa.<br />
Saralan (emt.) mukaan merkittävä osa henkilöstökoulutuksen vaikutuksista menetettiin opitun<br />
soveltamisen liian vähäisen tukemisen takia. Vastaavasti henkilöstökoulutusta voitaisiin kehittää<br />
kahta tietä. Ensimmäisen tavan mukaan koulutusta annettaisiin entiseen tapaan kursseilla,<br />
mutta opitun soveltamiseen käytettäisiin selvästi enemmän aikaa, vaivaa <strong>ja</strong> rahaa. Opitun soveltamista<br />
<strong>ja</strong> sen esteitä pohdittaisiin jo koulutuksen yhteydessä. Koulutushenkilöstöllä tulisi<br />
olla aikaa <strong>ja</strong> mahdollisuuksia oh<strong>ja</strong>ta sekä valvoa soveltamista työpaikalla. Toisen lähestymistavan<br />
mukaan oppimistoiminta nivottaisiin osaksi yrityksen <strong>ja</strong> työn kehittämistä. Vain osa<br />
opetuksesta tapahtuisi erillisillä kursseilla oh<strong>ja</strong>tun itseopiskelun, työtä <strong>ja</strong> työympäristöä kehittävien<br />
projektiryhmien sekä asiantunti<strong>ja</strong>konsultoinnin tullessa yhä tärkeämmäksi. Ryhmissä<br />
tapahtuva laatupiiritoiminta on Saralan (emt.) mukaan esimerkki tähän suuntaan tapahtuneesta<br />
41
Change language