Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

| Manuel européen sur les données relatives à l’égalitéaux lois relatives à l'égalité doivent trouver les réponsesaux questions suivantes:• Des personnes de tous les groupes, en proportionde leur présence dans la population, répondent-ellesaux offres d'emploi publiées?• Compte tenu des caractéristiques des personnesqui y répondent, les membres de chaque groupe ontilsles mêmes chances de se retrouver dans la listedes candidats sélectionnés?• Compte tenu des personnes reprises dans la listedes candidats sélectionnés, les membres de chaquegroupe ont-ils les mêmes chances de se voir offrirl'emploi visé ( 231 )?Des données de référence externes sont nécessairespour répondre à la première question. Les proportionsde candidats de divers groupes protégés doivent êtrecomparées aux proportions de ces personnes présentesdans l'ensemble de la population qualifiée. À cette fin, lesemployeurs ont besoin de savoir quelle est la réservepotentielle de candidats qualifiés présente sur le marchédu travail approprié ( 232 ). Ici aussi, les données statistiquesdes recensements, des enquêtes sur les forcesde travail ou d'autres sources officielles similaires peuventapporter les chiffres comparatifs nécessaires. Dansles cas où, pour un groupe particulier, la représentationdes candidats, les emplois offerts ou les résultats entermes de recrutement s'écartent de la représentationde ce groupe dans la population qualifiée correspondante,cela trahit une éventuelle discrimination, une possibilitéqui mérite une enquête plus approfondie ( 233 ).Le monitoring du recrutement et de la sélection n'estjamais une tâche superflue, même quand des donnéesde référence appropriées sont indisponibles ou de qualitéinsuffisante. En effet, les données de monitoring peuvent,même en soi, révéler des irrégularités dans le processusau cours duquel les candidats sont sélectionnés,invités à participer à un entretien et à accepter l'emploivisé. Illustrons cela par l'exemple fictif suivant:L'utilité du monitoring des diverses phases du processusde recrutement et de sélection peut être illustréepar un simple exemple. Supposons que la société fictiveAcme Legal Consultancy LTD vienne de s'établir àHelsinki et veuille commencer par engager 52 juristes.Cette société, qui aspire à devenir un employeur respectantl'égalité des chances, demande à chaque candidatde compléter un formulaire de monitoring, ce quiest fait. Pour garder les choses simples, supposonségalement que les juristes ayant un handicap représentent10 % du total des juristes de la région de Helsinkiet qu'il n'y a pas de grandes différences de qualificationsentre les juristes handicapés et les juristesnon handicapés. L'analyse du processus de recrutementdonne le tableau suivant:Juristes nonhandicapésJuristeshandicapésCandidatsL'examen de ce tableau nous permet déjà de constaterque Acme Legal Consultancy a réussi à susciter unnombre de candidatures de juristes handicapéspresque égal au taux de référence applicable (9,1 %par rapport à 10 %). Cette société serait cependantbien inspirée de réexaminer ses pratiques de recrutementafin d'arriver à une parité totale. Au niveau duprocessus de sélection, le problème est plus préoccupant:8 % des candidats handicapés ont été sélectionnés,alors que la valeur correspondante était de 10 %pour les candidats non handicapés. La différence detraitement la plus flagrante est toutefois constatée auniveau des décisions finales d'engagement: après laphase de sélection, les candidats handicapés n'avaientplus que 25 % de chances d'être engagés, contre50 % pour les candidats non handicapés. La différenceglobale du taux de réussite pour les candidats handicapésou non était cumulative, s'accentuant à chaquephase du processus. À la fin de celui-ci, les chiffresrévèlent que, en raison de ce déséquilibre cumulatif,les candidats non handicapés avaient 2,5 fois plus dechances d'obtenir un emploi que les candidats handicapés.À l'évidence, la firme Acme Legal Consultancyn'assume pas son ambition de devenir un employeurrespectant l'égalité des chances. Elle aurait besoin deréexaminer sérieusement ses processus de recrutementet, surtout, de sélection.6.2.3. | Agir à partir des résultatsSélectionnés Emploi offertN=1000 N= 100 N=50N=100 N=8 N=2Il est crucial pour les employeurs de lier le monitoring àune action concrète de remédiation. Une telle actiondevrait s'attaquer directement à la cause du problèmeidentifiée par l'analyse des données de monitoring. Par( 231 ) Voir Dex, Shirley et Kingsley Purdam, Equal Opportunities and Recruitment. How Census data can help employers to assess their practices (York, York PublishingServices, 2005), p. 7-8.( 232 ) Ibid, p. 1.( 233 ) Ibid, p. 8.98 |