Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

6 | Le monitoring de la diversité au sein des organisations– Quelles entités l'obligation de monitoring devrait-ilcouvrir (secteur public et/ou privé, au travers durespect de clauses contractuelles ou d'une obligationdirecte)?– Quels groupes protégés le monitoring doit-il couvrir?– Le monitoring doit-il couvrir à la fois le domaine del'emploi et celui de la fourniture de services?• Choix du mode de mise en œuvre du monitoring(monitoring qualitatif ou quantitatif; monitoring anonymeou nominatif; autocatégorisation ou catégorisationpar un tiers). Les mécanismes de monitoringdoivent-ils être identiques pour tous les groupes protégés,ou serait-il plus pratique d'introduire un monitoringquantitatif numérique pour certains aspects,comme le sexe et l'origine ethnique, et d'utiliser d'autrestypes de processus de retour d'informationspour les autres aspects?• Base juridique du monitoring: bien que de plus enplus d'entreprises et d'autres organisations approuventpour le principe la nécessité de s'assurer de laconformité de leurs politiques et pratiques aux loisrelatives à l'égalité de traitement, des indicationsémanant de divers pays montrent qu'elles ont tendanceà considérer le monitoring comme un fardeausupplémentaire et qu'elles l'instaureront uniquementsi elles y sont obligées. Cela signifie qu'il est nécessairede doter la collecte de données d'une solidebase juridique ou autre, assortie de la possibilitéd'appliquer des sanctions efficaces et proportionnéesaux organisations refusant de remplir leurs obligations.Il faut toutefois noter qu'il est possible pourune organisation d'instaurer un système de suivi, etainsi d'en récolter les bénéfices, même en l'absenced'obligations légales s'y rapportant.• Régime de protection des données: les effets deslois nationales relatives à la protection des donnéesdoivent être analysés avec soin car ces lois établissentparfois des limites quant aux types de monitoringautorisés. Il peut être envisageable d'apporterdes amendements à des lois posant un obstaclesuperflu, cela pour autant que ces modifications sefassent en conformité avec les législations communautaireset internationales applicables. Le régimenational de protection des données devrait être examinépour s'assurer qu'il comporte des sauvegardesadéquates prévenant tout abus ou traitement illicitede données sensibles.• Existence de données de référence appropriées: lemonitoring est plus efficace si on peut comparer lesinformations qui en résultent à des données de référencefiables. En pratique, cette finalité ne peut êtreassurée qu'avec des ensembles de données nationauxcontenant des informations socioéconomiquesventilées par catégories de motifs de discriminationet par zones géographiques. En d'autres termes, lesdonnées de référence doivent être recueillies aumoyen de recensements, d'enquêtes sur les forcesde travail ou d'autres enquêtes majeures.• Standardisation des concepts et catégories: dansle but de faciliter la production de séries de donnéescomparables, le partage d'informations et la mesuredes performances dans le temps, il importe de développeret d'utiliser des concepts et catégories uniformisés.Il pourrait également s'avérer utile d'élaborerun formulaire standardisé pour la collecte desdonnées relatives à l'égalité.• Nécessité de promouvoir la formation en matièrede suivi de la diversité.Il faut être conscient que l'efficacité de tout système demonitoring dépend de la mesure dans laquelle lesgroupes et personnes concernés sont disposés à y coopérer.Compte tenu de cette condition, il est impératifd'être clair concernant les finalités du monitoring maisaussi de lier celle-ci à une stratégie plus vaste relative àl'égalité de traitement. L'expérience montre que ce processussuscite la confiance du public quand celui-ciconstate que les organisations concernées agissent surla base des résultats de la collecte de données et quandle monitoring s'inscrit dans un engagement général enfaveur de l'égalité des chances. Le monitoring devraitêtre vue comme un moyen d'atteindre une fin et pascomme une fin en soi.6.5. | Études de casÉtude de cas n° 1: Canada ( 242 )La loi sur l'équité en matière d'emploi (la Loi) et le règlementsur l'équité en matière d'emploi qui s'y rattache,tous deux entrés en vigueur le 24 octobre 1996, constituentle cadre législatif sous-tendant l'équité en matièred'emploi au niveau fédéral au Canada. La Loi s'applique( 242 ) Ce texte apporte une large vue d'ensemble du système canadien. Pour des informations complètes et détaillées, consulter le site internet de la Commissioncanadienne des droits de la personne, à l'adresse http://www.chrc-ccdp.ca/employment_equity/default-fr.asp?lang_update=1 (consulté le 1.6.2006).| 103