Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

| Manuel européen sur les données relatives à l’égalitéau niveau individuel, par exemple pour obtenir les informationsnécessaires à la réalisation d'aménagementsraisonnables en faveur des salariés et clients handicapés.Dans ce cas, la personne concernée doit être informéede toutes les finalités des données qu'elle fournit.6.2. | Le monitoring de la diversitédans l'emploiBien que les deux directives de l'UE n'imposent pasd'obligation juridique directe aux employeurs concernantle monitoring de la diversité de leur main-d'œuvre, la formulationuniforme de l'article 11, paragraphe 1, de ladirective sur l'égalité raciale, et de l'article 13, paragraphe1, de la directive sur l'égalité en matière d'emploi,accordent au monitoring de la composition de la force detravail la première place dans leur liste d'exemples demesures que les partenaires sociaux devraient envisagerd'adopter. En effet, ces deux directives disposent ceci:Conformément à leurs traditions et pratiques nationales,les États membres prennent les mesures appropriéesafin de favoriser le dialogue entre les partenairessociaux en vue de promouvoir l'égalité de traitement,y compris par le monitoring de la composition dela force de travail, par des conventions collectives, descodes de conduite, et par la recherche ou l'échanged'expériences et de bonnes pratiques.De nombreux employeurs sont convaincus que la diversitéde la main-d'œuvre est également sensée du pointde vue commercial. Grâce aux pratiques de recrutementfondées sur l'inclusion, ils ont accès au vivier de talentsle plus large possible. De plus, le fait pour un employeurde montrer un intérêt pour l'égalité des chances estperçu comme une attitude socialement souhaitable ets'inscrit dans le droit fil des politiques de responsabilitésociale des entreprises, qui connaissent une popularitécroissante. Le monitoring du lieu de travail peut conférercrédibilité et intégrité à de telles ambitions.Le Guide du monitoring ethnique, élaboré par la Commissionbritannique pour l'égalité raciale, souligne le rôleessentiel du monitoring dans le cadre de tout engagementen faveur de l'égalité ( 222 ):Sans monitoring ethnique, une organisation ne pourrajamais savoir si son programme ou sa politique d'égalitéraciale fonctionne. Cette politique risque d'être perçuecomme n'étant favorable à l'égalité raciale quepour la forme. Mener une politique d'égalité sans exercerun monitoring ethnique est comparable à rechercherune bonne gestion financière sans tenir de comptabilité.Un employeur qui a une attitude proactive pour promouvoirl'égalité des chances, et qui est perçu comme tel, ades chances d'améliorer son image aux yeux de sessalariés, clients et candidats aux postes vacants ( 223 ).Des bénéfices importants peuvent en résulter pour l'entreprise,par exemple un moindre roulement du personnelet un intérêt accru pour en faire partie ( 224 ). Le monitoringpeut également aider les employeurs à exploiterleurs ressources avec plus d'efficacité et à éviter touteprocédure juridique potentiellement coûteuse qui pourraitdécouler d'une plainte pour discrimination ( 225 ).6.2.1. | Monitoring de la main-d'œuvreBeaucoup, voire la plupart des employeurs recueillent etconservent assez volontiers des données relatives àleurs salariés. Ainsi, des informations qui concernent surtoutle sexe, l'adresse, les états de service et autrespeuvent être requises aux fins du paiement des salaireset des impôts mais aussi de la gestion de la main-d'œuvreen général. Pour établir un monitoring de sa maind'œuvre,l'employeur n'a qu'à étendre le champ desinformations recueillies pour couvrir aussi les donnéesayant trait à un ou plusieurs motifs de discrimination. Lesenquêtes anonymes de la main-d'œuvre offrent une solutionlorsque les lois nationales sur la protection des donnéeslimitent ou interdisent la collecte de données sensiblesdans le contexte de l'emploi.Le monitoring de la diversité de la main-d'œuvre devraitidéalement couvrir tous les aspects relatifs à l'emploi,notamment la promotion de carrière, le salaire et autresconditions de travail, ainsi que la rupture du lien de travail.Étant donné que les «plafonds de verre» limitentsouvent les chances des personnes appartenant à ungroupe protégé, il est fondamental de surveiller la progressiondes travailleurs vers les emplois de niveausupérieur ( 226 ). Parfois les chances de ces personnes( 222 ) Commission pour l’égalité raciale, Ethnic Monitoring: A Guide for public authorities (CRE, 2002), p. 3.( 223 ) Equality Commission for Northern Ireland, Sexual orientation in Northern Ireland. The Law and Good Practice, mars 2004, p. 21.( 224 ) Voir par ex. la même référence que ci-dessus, et Johnson, Richard W. et David Neumark, Age discrimination, Job separations, and employment status ofolder workers: Evidence from self-reports, National Bureau of Economic Research, juin 1996.( 225 ) Commission pour l’égalité raciale, Ethnic Monitoring: A Guide for public authorities (CRE, 2002), p. 4.( 226 ) Dex, Shirley et Kingsley Purdam, Equal Opportunities and Recruitment. How Census data can help employers to assess their practices (York, York PublishingServices, 2005), p. 21.96 |