Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

| Manuel européen sur les données relatives à l’égalitéaux employeurs du secteur privé actifs dans les secteursrégis par le fédéral, notamment le secteur bancaire, lesecteur des communications et le secteur des transports,aux sociétés établies en vue d'accomplir des fonctionsou des tâches au nom du gouvernement duCanada, et aux entreprises qui emploient 100 personnesou plus et qui concluent avec ce gouvernement des marchésde biens et services d'une valeur de 200 000 $ ouplus. La Loi s'applique aussi à de nombreux employeursdu secteur public. La Loi et le règlement qui s'y rattachecherchent à répertorier et à éliminer les obstacles quinuisent à l'embauche des femmes, des autochtones( 243 ), des personnes handicapées ( 244 ) et desmembres de minorités visibles ( 245 ) (soit les quatregroupes désignés) puis à veiller à ce que ces groupesatteignent un niveau d’emploi qui est au moins égal à leurreprésentation dans la population apte au travail définietant par les qualifications et l’admissibilité que par l’emplacementgéographique ( 246 ).Tout employeur visé par la Loi est tenu de recueillir desrenseignements sur son effectif et d'effectuer des analysessur celui-ci afin de mesurer la sous-représentationdes membres des groupes désignés dans chaque catégorieprofessionnelle. En pratique, l'employeur doit procéderà une enquête parmi sa main-d'œuvre en remettantà chacun de ses salariés un questionnaire qui luidemande d'indiquer, entre autres, s'il appartient à l'undes groupes désignés. Cette collecte de données s'effectueselon le principe de l'auto-identification: seulssont pris en compte dans les groupes correspondantsles salariés qui s'identifient auprès de l'employeur, ouacceptent de l'être par lui, comme membres de l'un desgroupes désignés. Le questionnaire doit indiquer que lesréponses fournies le sont de façon volontaire, ce quin'empêche pas l'employeur d'exiger de chaque salariéqu'il lui remette le questionnaire. Le questionnaire doitpermettre d'identifier le salarié, par son nom ou d'uneautre façon. Les informations qu'il contient sont en effetdestinées à être introduites dans les dossiers d'équitéen matière d'emploi tenus par l'employeur. Celui-ci doittenir ces dossiers à jour en remettant à chaque nouveausalarié un questionnaire d'enquête sur le personnel, ainsiqu'en apportant les modifications nécessaires aux dossiersafin de prendre en compte tout membre d'ungroupe désigné qui aurait été licencié. Les renseignementsrecueillis par l'employeur sont confidentiels et nepeuvent être utilisés que pour permettre à l'employeurde remplir ses obligations dans le cadre de la Loi.Sur la base des renseignements recueillis, chaqueemployeur est tenu d'effectuer des analyses sur soneffectif afin de déterminer le nombre de salariés appartenantaux divers groupes désignés et de mesurer leur(éventuelle) sous-représentation. À cet effet, l'employeurcompare la représentation de chaque groupedésigné dans chaque catégorie professionnelle de soneffectif à la représentation de ce groupe dans chaquegroupe professionnel (selon l'élément qui se prête lemieux à la comparaison): 1) au sein de la populationcanadienne apte au travail, ou 2) dans les secteurs de lapopulation apte au travail susceptibles d’être distinguésen fonction de critères de compétence, d’admissibilitéou d’ordre géographique où il serait fondé de choisir sessalariés.Lorsque cette analyse révèle une sous-représentation,l'employeur en question est tenu d'étudier ses systèmes,règles et usages d'emploi afin de déterminer lesobstacles en résultant pour les membres des groupesdésignés.Chaque employeur est tenu d'élaborer un plan d'équitéen matière d'emploi comportant les éléments suivants:• Les règles et usages positifs à instituer en matièrede recrutement, de formation, d’avancement et demaintien en fonction des membres des groupesdésignés, afin de corriger la sous-représentation deces personnes révélée par l'analyse des données.• Les mesures à prendre par l'employeur en vue de lasuppression des obstacles déterminés par sonétude.• Le calendrier de mise en œuvre des mesures,règles et usages précités.• Les objectifs quantitatifs de recrutement et d'avancementdes personnes des groupes désignésvisant à accroître leur représentation dans chaquecatégorie professionnelle où il existe une sousreprésentation,de même que les mesures à prendrechaque année en vue d’atteindre ces objectifs.( 243 ) Selon la Loi, le terme «autochtones» désigne les «Indiens, les Inuit et les Métis».( 244 ) Selon la Loi, le terme «personnes handicapées» désigne les «personnes qui ont une déficience durable ou récurrente, soit de leurs capacités physiques, mentalesou sensorielles, soit d'ordre psychiatrique ou en matière d'apprentissage, et qui: (a) soit considèrent qu'elles ont des aptitudes réduites pour exercer unemploi; b) soit pensent qu'elles risquent d'être classées dans cette catégorie par l'employeur ou par d'éventuels employeurs en raison d'une telle déficience».( 245 ) Selon la Loi, le terme «membres des minorités visibles» désigne les «personnes, autres que les autochtones, qui ne sont pas de race blanche ou qui n'ontpas la peau blanche».( 246 ) Selon la section 6 de la Loi, l'obligation de mise en œuvre de l'équité en matière d'emploi n'oblige pas l'employeur à prendre des mesures susceptibles de luicauser un préjudice injustifié. Elle ne l'oblige pas non plus à créer de nouveaux postes ni à engager ou promouvoir des personnes qui ne possèdent pas lesqualifications essentielles pour le travail à accomplir.104 |