Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

6 | Le monitoring de la diversité au sein des organisationsconséquent, dans les cas où il est prouvé que les personnesappartenant à un groupe particulier ne se portentpas candidates à des emplois dans une proportion équivalenteà leur présence dans l'ensemble de la population,l'employeur concerné devrait réexaminer ses procéduresde publicité d'embauche, voire son image parmi legroupe-cible. Si cela ne suffit pas, l'employeur devraitenvisager d'organiser des événements de recrutementspéciaux et des campagnes ciblées sur le groupe sousreprésenté( 234 ). Il pourrait également envisager, si possible,d'offrir une formation de pré-emploi pour préparerles candidats potentiels aux tests et interviews de sélection,et de mettre en place des liens avec des groupesde communautés locales ( 235 ). Lorsque le problème nevient pas d'une proportion anormale de candidats maisde déséquilibres statistiques au niveau des candidatsprésélectionnés ou retenus pour l'emploi, l'employeurdevrait réexaminer ses mécanismes et critères décisionnelsinternes. L'adoption de mesures d'action positiveserait à considérer dans le but de remédier à tout déséquilibrede représentation.6.2.4. | Considérations techniques et pratiquesEn principe, les éléments de monitoring de la diversitéprésents au sein d'une organisation ne sont pas en soiproblématiques ni techniquement difficiles à gérer. Ilexiste deux orientations principales concernant la réalisationdu monitoring:• La collecte de données personnelles (donnéesliées à des personnes identifiables), couplée à latenue des fichiers qui y sont associés.• Les enquêtes anonymes sur la main-d'œuvre.Collecte de données personnellesDans cette première approche, l'employeur peutconduire une enquête sur l'égalité, par exemple endemandant à chaque salarié de compléter un formulairedans lequel celui-ci indique s'il appartient à un ou plusieursgroupes protégés. Tout travailleur à qui l'ondemande de fournir des informations doit recevoir uneexplication complète concernant les finalités de cettecollecte de données, l'importance de sa réponse, lafaçon dont ces données seront traitées et les dispositionsprises pour assurer leur sécurité et confidentialité.Une fois obtenues, les informations peuvent être saisiesdans le socle de connaissances de salariés à utiliserpour l'analyse.Il importe que l'employeur soit en mesure de maintenirses fichiers à jour. Pour ce faire, il peut demander à tousses nouveaux salariés de remplir le formulaire en question– à moins qu'ils aient fourni les informations requisesen posant leur candidature – et introduire les modificationsnécessaires dans le socle de connaissances quandla relation de travail prend fin ( 236 ). L'actualisation desfichiers peut nécessiter une nouvelle enquête, surtouts'il est question de handicap, un aspect assez variable.Pour le monitoring du processus de recrutement et desélection, l'employeur peut demander à tous les candidatsà un emploi de remplir un formulaire de l'égalitédes chances. Dans le but d'apaiser toute crainte concernantun abus des données au cours du processus desélection, il convient de séparer le traitement de cesinformations du traitement des candidatures à proprementparler et de le confier à une personne sans rapportavec le processus de sélection, en veillant au respectdes exigences de confidentialité. Dès que les informationsrelatives à la présélection des candidats, auxsalaires et à la promotion de carrière sont disponibles,elles peuvent être introduites dans le socle de connaissancesdes salariés. Les statistiques globales sur lescandidats et la main-d'œuvre, ventilées par motifs de discrimination,peuvent ensuite être comparées aux chiffresayant trait à la composition de la population correspondante.Rappelons que, en règle générale, nul ne peut êtrecontraint de divulguer des informations personnellessensibles: la divulgation de telles informations doit êtrevolontaire. En outre, dans un premier temps, lesemployeurs peuvent se sentir gênés de poser des questionssur des thèmes sensibles, tout comme les salariéset candidats à un poste peuvent être gênés d'y répondre.Il faut toutefois savoir que les lacunes de donnéesont des effets négatifs directs sur la qualité de la procédurede monitoring. Les employeurs ont donc intérêt àrechercher des manières d'encourager leurs salariés àfournir les données requises. Il existe beaucoup defaçons d'encourager cette participation aux enquêtes:• Les employeurs devraient expliquer clairement lafinalité du monitoring (promotion de l'égalité de traitement).( 234 ) Voir par ex. Dex, Shirley et Kingsley Purdam, Equal Opportunities and Recruitment. How Census data can help employers to assess their practices (York,York Publishing Services, 2005), p. 22.( 235 ) Stavo-Debauge, Joan et Sue Scott, Final Report on England, projet Medis, mai 2004, p. 63.( 236 ) Les données peuvent par exemple être retirées du registre du personnel et rendues anonymes. Elles ne devraient cependant pas être complètement suppriméescar un employeur pourrait encore en avoir besoin, par exemple pour pouvoir se défendre contre d'éventuelles plaintes pour discrimination ou pour analyserles profils des salariés ayant quitté son entreprise, une telle analyse pouvant révéler d'éventuels problèmes dans l'entreprise en question.| 99