Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

6 | Le monitoring de la diversité au sein des organisationssont restreintes par des «murs de verre», à cause desquelsles membres d'un groupe particulier finissent parse retrouver concentrés dans des professions ou typesd'emploi particuliers. Par conséquent, le monitoringdevrait également permettre de déterminer si tous lesgroupes sont répartis de façon égale dans les divers serviceset fonctions de l'organisation concernée.L'obtention d'informations relatives à la représentationdes divers groupes protégés au sein de la main-d'œuvreest déjà utile en soi, en particulier quand le monitorings'effectue de façon permanente ou à intervalles réguliers,car l'établissement de données longitudinales permetune évaluation des tendances. Qui plus est, lorsqueles données internes d'une organisation peuvent êtrecomparées à des données de référence externes – desdonnées relatives aux taux de participation prévus desgroupes concernés – les données internes prennentencore davantage d'utilité. Il existe deux sources principalesde données de référence:• Les données statistiques officielles, qui révèlent ledegré de représentation des divers groupes protégésdans la réserve de main-d'œuvre qualifiée comprisedans l'aire de recrutement, c’est-à-dire la zonedans laquelle l'employeur en question trouve samain-d'œuvre ( 227 ). De telles informations ne peuvents'obtenir qu'au moyen d'enquêtes à grandeéchelle, comme le recensement de la population oul'enquête sur les forces de travail, pour autant queces enquêtes recueillent des données en rapportavec les motifs de discrimination. Dans certains cas,les informations rassemblées par les registres administratifsou les enquêtes par sondage peuventapporter les données nécessaires.• En l'absence de données telles que mentionnées cidessus,un point de comparaison utile peut provenirdes données recueillies par des organisationssimilaires. C'est surtout le cas lorsque plusieursorganisations ont convenu de mettre en communleurs données dans le but de constituer des valeursde référence conjointes, au regard desquelleschaque membre du groupe peut évaluer ses performances.De telles données ont cependant leurslimites: les valeurs de référence peuvent traduire desdéséquilibres dans la représentation d'un ou plusieursgroupes protégés dans un secteur particulier,et il peut être nécessaire de prendre en compte l'effetde facteurs géographiques et démographiques( 228 ).Par exemple, les données sur la proportion d'enseignantsissus de minorités dans une région donnée,telles que révélées par les données du marché du travail,peuvent être utilisées par une école de cette régioncomme référence et objectif. Cette école peut de lasorte déterminer si son personnel enseignant est représentatifde l'ensemble de la population.Indépendamment de leur source, il est impératif que lesdonnées de référence soient basées sur les mêmesconcepts et schémas de classification que les donnéesde monitoring, sans quoi il n'y aurait pas de comparabilitéentre ces deux ensembles de données ( 229 ).Lorsque la comparaison de données internes et externesrévèle une sous-représentation significative du point devue statistique ( 230 ), cela trahit une éventuelle discrimination,une possibilité qui mérite une enquête plus approfondie.Même si la découverte d'une sous-représentationconstitue un puissant indicateur de l'existence d'unproblème, elle ne prouve pas en elle-même l'existenced'une discrimination. Le déséquilibre constaté peut résulterd'un autre facteur, licite ou illicite. Il appartient alors àl'employeur de passer en revue ses politiques et pratiquesen matière de recrutement, de promotion de carrièreet de maintien en fonction des travailleurs dans lebut de découvrir pourquoi la représentation d'un groupen'a pas atteint le niveau qu'on aurait pu attendre. L'employeurdevrait en particulier surveiller ses processus derecrutement et de sélection afin de s'assurer que lescandidats membres du ou des groupes sous-représentésne soient pas licenciés, pour quelque motif que cesoit, ou qu'ils fassent au moins la démarche de se portercandidats. Il peut s'avérer nécessaire d'adopter desmesures d'action positive pour corriger le déséquilibreconstaté.6.2.2. | Monitoring du recrutement et de la sélectionLes employeurs désireux de s'assurer que leurs pratiquesde recrutement et de sélection sont conformes( 227 ) La zone géographique dans laquelle l'employeur recrute de nouveaux salariés diffère habituellement selon l'emploi considéré. En général, l'aire de recrutementest plutôt locale pour les emplois de débutant ou de bas niveau, et plus étendue, voire nationale, pour les emplois de niveau plus élevé.( 228 ) Voir par ex. Commission pour l’égalité raciale, Ethnic Monitoring: A Guide for public authorities (CRE, 2002), p. 22.( 229 ) Par exemple, il est clair que si le formulaire de monitoring utilisé par un employeur ne définit le «handicap» qu'en termes d'incapacité physique, alors que lesdonnées de référence s'y rapportant (par ex. les données d'un recensement) sont fondées sur une définition plus large, ces deux éléments ne constituent pasune base commune apte à la comparaison. Les catégories à utiliser pour la collecte de données relatives aux candidats à un emploi et à la main-d'œuvredevraient donc correspondre aux catégories employées dans les recensements et/ou les autres sources de données officielles.( 230 ) Tout employeur peut effectuer divers tests pour déterminer si les différences constatées sont réelles ou attribuables à un pur hasard. Il s'agit notamment destests de signification statistique et de la règle «des quatre cinquièmes», largement répandue aux États-Unis. Voir par ex. Commission pour l’égalité raciale,Ethnic Monitoring: A Guide for public authorities (CRE, 2002), p. 22-23.| 97