Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

6 | Le monitoring de la diversité au sein des organisationsL'employeur est tenu de prendre toutes les mesures raisonnablesen vue de la mise en œuvre de son pland'équité et d'assurer le suivi régulier de celle-ci.Il est également tenu de déposer chaque année un rapportqui donne les renseignements suivants, entreautres:• Le nombre de ses salariés, le nombre de membresdes groupes désignés qui en font partie, lesbranches d'activité de ses salariés, le lieu de sonétablissement et le lieu de travail de ses salariés.• Les catégories professionnelles qui composent sonpersonnel et la représentation des membres de cesgroupes dans chacune d'elles.• Les échelles de rémunération de ses salariés et lareprésentation des membres de ces groupes danschacune d’elles ou à chacun de leurs échelons réglementaires.• Le nombre des recrutements, des avancements etdes cessations de fonctions ainsi que, dans chaquecas, la représentation des membres des groupesdésignés.Ce rapport doit aussi comporter l'énoncé des mesuresprises par l'employeur en vue de réaliser l'équité enmatière d'emploi et les résultats obtenus.Des agents de vérification de la conformité, désignés parla Commission canadienne des droits de la personne,peuvent procéder à des contrôles d'application chez lesemployeurs. Ces agents sont habilités à effectuer desvisites des lieux et à exiger la production de documents.Si l'agent de vérification estime qu'un employeur ne respectepas ses obligations, il tente, par la négociation,d'obtenir de lui l'engagement écrit qu'il prendra lesmesures correctives nécessaires pour remédier au manquement.Si l'employeur ne donne pas d'engagementécrit jugé suffisant, la Commission peut lui ordonner deprendre les mesures correctives en question. Dans lesstades ultérieurs de ce processus, l'affaire peut être portéedevant un tribunal de l'équité en matière d'emploi et,en dernier recours, une sanction pécuniaire peut êtreappliquée à l'employeur.Le fonctionnement du régime d'équité en matière d'emploinécessite l'existence de données sur les caractéristiquesliées au marché du travail se rapportant auxgroupes désignés. Ces données sont tirées des recensementsde population et, dans le cas des personneshandicapées, des recensements et de l'enquête sur laparticipation et les limitations d'activités. Le fonctionnementde ce système a en outre été grandement facilitépar le fait que des définitions opérationnelles des quatregroupes désignés ont été élaborées aux fins des loisapplicables en la matière.Étude de cas n° 2: Royaume-UniOrigine ethniqueAu Royaume-Uni, la plupart des autorités publiques ontl'obligation légale générale de:• supprimer la discrimination illicite;• promouvoir l'égalité des chances;• promouvoir de bonnes relations entre partenaires degroupes ethniques différents ( 247 ).Cette obligation générale a été instaurée par la loi(modifiée) de 2000 sur les relations raciales et complétéepar des obligations spécifiques contenues dans l'ordonnancede 2001 relative à la loi de 1976 sur les relationsraciales (obligations statutaires). La Commissionpour l'égalité raciale (CRE) a publié plusieurs codes depratiques, statutaires ou non, qui entrent dans les détailsde ces obligations relatives à l'égalité raciale et ethnique.Bien que les codes statutaires n'imposent pas d'obligationslégales à proprement parler et ne donnent pasd'énoncés de la loi faisant autorité, ils sont pris encompte dans toute procédure judiciaire intentée en vertude la loi sur les relations raciales ( 248 ).Trois obligations spécifiques ont été conçues pour aiderles autorités publiques à respecter l'obligation générale:1) l'obligation de publier un programme d'égalité raciale;2) l'obligation en matière d'emploi; 3) l'obligation applicableaux écoles et établissements d'enseignement supérieur( 249 ). La première de ces obligations spécifiquesimpose à des autorités publiques très diverses d'élaboreret de publier un programme d'égalité raciale comportantun énoncé des dispositions prises pour évaluer l'impactprobable des politiques proposées en la matière etpour consulter à ce sujet les parties concernées; ce pro-( 247 ) Les autorités concernées sont notamment les départements du gouvernement central, les autorités locales, les autorités de la justice pénale, les autorités encharge de l'enseignement et les organismes de réglementation.( 248 ) Les tribunaux devant prendre les codes statutaires en compte, un employeur peut bénéficier de son adhésion au code concerné s'il a à se défendre devantune cour ou un tribunal dans une affaire de discrimination.( 249 ) Toute autorité soumise à l'obligation générale n'est pas nécessairement visée par l'une ou la totalité des obligations spécifiques.| 105