Manuel européen sur les données relatives à l'égalité - ABBL

| Manuel européen sur les données relatives à l’égalité• Les employeurs devraient être en mesure de garantirla confidentialité des données.• Les employeurs devraient agir en fonction des situationsqu'ils constatent.• Le questionnaire de suivi devrait être conçu avecsoin:– il devrait être concis afin de ne pas être fastidieuxà remplir;– ses questions devraient être formulées dans unlangage clair;– il devrait être testé au préalable.L'expérience montre que la confiance dans tout systèmede monitoring tend à augmenter une fois que ledit systèmea été mis en place, qu'il a été présenté aux personnesconcernées et que celles-ci s'y habituent.Collecte de données anonymesCette seconde approche permet de rechercher le mêmetype d'informations mais au moyen d'enquêtes anonymes.Ces enquêtes peuvent fournir un instantané dela diversité de la main-d'œuvre à un moment donné, à lacondition que leurs taux de réponse soient acceptables.Les personnes qui ont des réserves concernant la collectede données ne devraient avoir aucun problèmepour coopérer à ce type de monitoring car les donnéesne sont liées à aucun individu en particulier. On a d'ailleursconstaté que la collecte d'informations sensiblesau moyen d'enquêtes anonymes se traduisait par uneaugmentation considérable des taux de réponse parmiles groupes protégés, surtout chez les personnes handicapéeset les personnes LGB.Données personnelles ou données anonymesLe monitoring basé sur des enquêtes anonymes a certesses mérites mais aussi quelques limitations. Comme lesdonnées ne sont pas liées à des individus en particulier,elles ne peuvent servir à suivre une évolution ou àenquêter sur les causes sous-jacentes de tendancesidentifiées. De plus, les données obtenues de la sortevieillissant avec le temps, il n'est pas possible de maintenirune image actualisée de la composition d'une maind'œuvre.Par conséquent, ces enquêtes doivent êtrerépétées à intervalles réguliers si l'on veut obtenir desdonnées sur les tendances, une répétition qui peuts'avérer fastidieuse tant pour les salariés que pour l'employeur.Au moment de déterminer l'intervalle approprié,il faudrait tenir compte à la fois du fardeau à supporterpar les personnes visées par l'enquête et de la nécessitéd'obtenir des informations actualisées.La question de savoir si le monitoring anonyme présentedes avantages par rapport au monitoring non anonymesur les plans des taux de réponse et de l'anonymatdépend de la taille de l'organisation et du niveau d'informationrecherché. Dans une organisation de petite tailleou même de taille moyenne, l'utilisation d'un questionnairedétaillé peut déboucher sur une situation où il estpossible d'établir un lien entre des réponses individuelleset des personnes précises. Cette possibilité affaiblit lanotion même de monitoring anonyme et peut entraînerune baisse de la disposition à coopérer. L'utilité de cetteméthode doit donc être évaluée au cas par cas.Dans l'ensemble, la collecte de données personnellesprésente quelques avantages par rapport à la collecte dedonnées anonymes. De plus, les avantages associés àl'anonymat peuvent ne pas apparaître si des informationsdétaillées sont requises ou si l'entreprise ou l'organisationen question est de petite taille. Toutefois, le monitoringanonyme peut s'avérer la seule solution possiblelorsque les lois nationales en matière de protection desdonnées n'autorisent pas le monitoring basé sur desdonnées personnelles ou si les travailleurs opposent defortes réticences à participer à un monitoring non anonyme.Il est également possible d'employer les deuxméthodes en combinaison: un employeur peut surveillerla diversité de sa main-d'œuvre en recueillant des donnéespersonnelles, et obtenir des informations complémentaires,par exemple sur les expériences de harcèlementou d'autres discriminations, par l'intermédiaired'enquêtes anonymes. L'employeur peut aussi juger préférabled'utiliser divers types de monitoring en fonctiondes divers motifs de discrimination à étudier.L'une des manières de résoudre le problème des donnéesincomplètes consiste à utiliser la classification par un tiersen complément à l'autoclassification. Dans la classificationpar un tiers, c'est une autre personne que la personneconcernée par les données qui établit la classificationconcernant celle-ci. La tierce personne peut par exempleêtre un représentant de l'employeur. Cette méthode estutilisée dans une certaine mesure au Royaume-Uni et auxÉtats-Unis en matière de monitoring ethnique ( 237 ). Danscertains pays, les lois nationales sur la protection des donnéespeuvent toutefois limiter son applicabilité.( 237 ) Par exemple, le guide de la CRE sur le monitoring ethnique recommande aux autorités publiques de compléter leurs données en recourant à la méthode de laclassification par un tiers dans les cas où les données sont insuffisantes pour constituer la base d'une analyse fiable.100 |